Lønnspolitikk

Med virkning fra 30. november 2023

Allianz Global Investors GmbH

Beskrivelse av lønnspolitikk i henhold til art. 69 samt art. 78 i forbindelse med art. 14a og 14b i DIREKTIV 2009/65/EF om koordinering av lover, regelverk og forvaltningsbestemmelser vedrørende foretak for kollektive investeringer i omsettelige verdipapirer (UCITS-direktiv) samt AIFM-direktivet i Den europeiske union (Europaparlaments- og rådsdirektiv 2011/61 av 8. juni 2011 om forvaltning av alternative investeringsfond) («AIFMD»)

– omskrivning av Allianz Global Investors GmbH («AllianzGI»)

Du finner mer informasjon om selskapets gjeldende retningslinjer for godtgjørelse på Internett på regulatory.allianzgi.com. Dette omfatter en beskrivelse av beregningsmetodene for godtgjørelse og goder til visse grupper av ansatte, samt detaljer om de personene som er ansvarlige for tildeling [inkludert medlemmer av godtgjørelseskomiteen]. På forespørsel vil informasjonen gjøres tilgjengelig av selskapet i papirutgave uten ekstra kostnad.

Lønnsstyring

Lønnsbeslutninger blir regelmessig foretatt av ledelsen i selskapet. Vedtakene er basert på en nedenfra og opp- / ovenfra og ned-metodikk som brukes for å vurdere prestasjoner og foreta godtgjørelsesbeslutninger ved årsskiftet. Denne metodologien involverer innspill fra ledere, fungerende overordnede og ledelsen av AllianzGI. Vedtak om godtgjørelse til selve ledelsen vil bli foretatt av aksjonæren.

Representantskapet har i tillegg stiftet en lønningskomité, som for øyeblikket består av to medlemmer av representantskapet. For øyeblikket er medlemmene av lønningskomitéen Tobias Pross og Laure Poussin (tillitsvalgt). Denne lønningskomitéen skal administrere og utføre tilsynsoppgavene de er tildelt, spesielt gjennomgangen av lønningssystemet for senior styremedlemmer med risikostyrings- og samsvarsfunksjoner.

Lønnspolitikken, som ble utviklet i fellesskap av HR, L&C og Risk Management, implementerer lovbestemte krav med hensyn til organiseringen av lønningssystemer for ansatte og medlemmer av styret, som nedfelt i AIFM- og UCITS-direktivet. Det gjelder AllianzGI GmbH. Disse retningslinjene ble vedtatt av representantskapet i desember 2014 og ble sist oppdatert i november 2023.

Godtgjørelse ved AllianzGI

Primærkomponentene for lønnsgodtgjørelse er grunnlønn, som vanligvis gjenspeiler omfang, ansvar og erfaring som kreves i en bestemt rolle, og en årlig, skjønnsmessig, variabel godtgjørelse. Variabel godtgjørelse omfatter vanligvis både en årlig kontantbonus som betales ut etter slutten av prestasjonsåret, og en utsatt komponent for alle ansatte hvis variable godtgjørelse overstiger en viss terskel. På grunn av bransjens dynamiske natur, bestemmes variabel godtgjørelse på skjønnsmessig grunnlag med innspill fra ledere og fungerende overordnede.

Størrelsen på hele selskapets mengde av variable godtgjørelser vil avhenge av selskapets resultater og risikoposisjon, og vil derfor variere fra år til år. Risikovurderingen for mengden av variabel godtgjørelse er basert på AllianzGIs eksisterende risikostyringsstandarder og -prosesser som gjør det mulig å identifisere vesentlige risikoer. Disse risikoene inkluderer også brudd på juridiske retningslinjer eller samsvarsretningslinjer, som må tas med i vurderingen av behovet for å justere mengden av variable godtgjørelser.

Lønnsnivået som er tildelt ansatte, er knyttet til både kvantitative og kvalitative ytelsesindikatorer. Kvantitative indikatorer blir justert rundt målbare mål. Kvalitative indikatorer tar hensyn til handlinger som gjenspeiler kjerneverdiene våre: kvalitet, lidenskap, integritet og respekt. Slike indikatorer omfatter også fravær av vesentlige brudd på regelverk eller avvik fra samsvar og risikostandarder, inkludert AllianzGIs retningslinjer for styring av bærekraftrisiko.

For profesjonelle investorer hvis avgjørelser utgjør en reell forskjell når det gjelder å levere gode resultater for våre kunder, ligger kvantitative indikatorer rundt bærekraftig avkastning. Spesielt for porteføljeforvaltere blir det kvantitative elementet innrettet etter referanseindeksene til kundeporteføljene de forvalter, eller med kundens angitte mål for investeringsresultat målt over et flerårig rammeverk.

For medarbeidere som har en årlig variabel godtgjørelse som overstiger en bestemt grense, tildeles en andel av godtgjørelsen i form av en langsiktig belønning. Dette er en viktig funksjon som knytter individuell prestasjon sammen med langsiktig verdiskaping for AllianzGI, kunder og aksjonæren. Allokeringen er proporsjonal med størrelsen på den variable godtgjørelsen; større godtgjørelser har en større allokert andel på lang sikt. Godtgjørelser overdras etter en periode på tre år.

For ansatte identifisert av selskapet som ansatte engasjert i kontrollfunksjoner (f.eks. risikostyring, samsvar), er målene hovedsakelig basert på funksjonsspesifikke mål for styreenhetene (vanligvis på individuelle og/eller organisatoriske kriterier).

Lønnskrav for identifisert personell

I samsvar med reguleringskrav er bestemte grupper av ansatte klassifisert som «identifisert personell»: medlemmer av ledelsen, risikotakere og ansatte i kontrollstillinger som er identifisert i gjeldende organisasjonskart og stillingsprofiler, samt alle ansatte som har en total lønn som plasserer dem i samme lønningskategori som medlemmer av ledelsen og risikotakere som har en betydelig innvirkning på selskapets risikoprofil og investeringsfondene som forvaltes av selskapet.

Ansatte som er klassifisert som «identifisert personell», er underlagt ytterligere standarder som gjelder prestasjonsstyring, formen på den variable godtgjørelsen og tidspunktet for utbetaling. Mer spesifikt:

Ved vurdering av individuell prestasjon skal det tas hensyn til kvalitative og kvantitative kriterier.
Med hensyn til stilling og ansvar må målene være en kombinasjon av individuelle mål, mål for forretningsenhet/UCITS samt mål for selskapet som helhet.
Minst ett mål er fastsatt på grunnlag av en flerårig tidsramme.
De ansatte som er inngår i kontrollfunksjoner, må ha målsettinger knyttet til sine funksjoner, som er uavhengige av selskapets prestasjoner. • En betydelig del av den totale variable godtgjørelsen tilbakeholdes som langsiktige insentiv.
Ekstra ventetid, såkalt «oppbevaringsperioder» for deler av kort- og langsiktige insentiver, innføres.

50 % av variabel godtgjørelse (utsatt og ikke-utsatt) må bestå av enheter eller andeler i investeringsfond forvaltet av selskapet eller av sammenlignbare instrumenter.

En justering for faktisk, målt risiko gjør det mulig å foreta eksplisitte justeringer i tidligere års resultatevaluering og tilhørende godtgjørelse, for å forhindre tildeling av hele eller deler av en utsatt godtgjørelse (malus), eller retur av eierskap av en del av godtgjørelsen til selskapet (clawback)