Vergütungspolitik der ...

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Vergütungspolitik

Beschreibung der Vergütungspolitik gemäß Art. 69 sowie Art. 78 der Richtlinie 2009/65/EG zur Koordinierung der Rechtsund Verwaltungsvorschriften betreffend bestimmte Organismen für gemeinsame Anlagen in Wertpapieren (OGAWRichtlinie) – Überarbeitung der Allianz Global Investors GmbH (“AllianzGI”)

Für die Entscheidung über die Festlegung der Vergütung der Mitarbeiter ist regelmäßig die Geschäftsführung der Gesellschaft zuständig. Für die Geschäftsführung selbst bzw. gegebenenfalls für bestimmte Mitarbeitergruppen wurde die Entscheidung über die Festlegung der Vergütung auf den Gesellschafter übertragen. Das jeweils verantwortliche Gremium wird hierbei vom Vergütungsausschuss unterstützt. Der Vergütungsausschuss setzt sich zusammen aus zwei Mitgliedern des Aufsichtsrats der Gesellschaft, die jeweils vom Aufsichtsrat gewählt werden. Diese sind derzeit Herr Dr. Christian Finckh und Herr Wolfgang Pütz. Der Bereich Personal entwickelte in enger Zusammenarbeit mit den Bereichen Risikomanagement und Recht & Compliance sowie externen Beratern (KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft) und unter Einbindung der Geschäftsführung die Vergütungspolitik der Gesellschaft unter den Anforderungen der „AIFM-Richtlinie 2011/61/EU bezüglich Alternativer Investmentfondsmanager.

Diese wurde dann vom Aufsichtsrat im Dezember 2014 beschlossen. Nachfolgende Änderungen, z. B. vor dem Hintergrund zwischenzeitlich erfolgter Rechtsänderungen (z. B. durch die UCITS V Richtlinie 2014/91/EU) werden derzeit gemäß des gleichen Prozesses erstellt und ebenfalls durch den Aufsichtsrat beschlossen. Die Vergütungspolitik gilt sowohl für die in Deutschland ansässige Gesellschaft als auch deren europäische Zweigniederlassungen sowie Tochtergesellschaften soweit anwendbar.

Als Risikoträger wurden folgende Mitarbeitergruppen qualifiziert: Mitarbeiter der Geschäftsleitung, Risikoträger und Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen (welche anhand aktueller Organisation Diagramme und Stellenprofile identifiziert wurden) sowie alle Mitarbeiter, die eine Gesamtvergütung erhalten, aufgrund derer sie sich in derselben Einkommensstufe befinden wie Mitglieder der Geschäftsleistung und Risikoträger, und deren Tätigkeit sich wesentlich auf die Risikoprofile der Gesellschaft und der von dieser verwalteten Investmentvermögen auswirkt.

Die Hauptkomponenten der monetären Vergütung sind das Grundgehalt, das typischerweise den Aufgabenbereich, Verantwortlichkeiten und Erfahrung widerspiegelt, wie sie für eine bestimmte Funktion erforderlich sind, sowie die Gewährung einer jährlichen variablen Vergütung nach bestimmten Ermessensgrundsätzen. Die variable Vergütung umfasst typischerweise sowohl eine jährliche Bonuszahlung in bar nach Abschluss des Geschäftsjahres als auch eine aufgeschobene Komponente für alle Beschäftigten, deren variable Vergütung einen bestimmten Wert überschreitet. In Abhängigkeit von Einzel-, Team- und Unternehmensleistung kann die variable Vergütung höher oder niedriger als im Vorjahr sein.

Die Summe der unternehmensweit bereitzustellenden variablen Vergütungen ist vom Geschäftserfolg sowie der Risikoposition des Unternehmens abhängig und schwankt daher von Jahr zu Jahr. In diesem Rahmen orientiert sich die Zuweisung konkreter Beträge zu einzelnen Mitarbeitern an der Leistung des Mitarbeiters bzw. seiner Abteilung während der jeweiligen Betrachtungsperiode.

Die Höhe der Zahlung an die Mitarbeiter ist an qualitative und quantitative Leistungsindikatoren geknüpft. Quantitative Indikatoren orientieren sich an messbaren Zielen. Qualitative Indikatoren berücksichtigen hingegen unsere Kernwerte: Exzellenz, Leidenschaft, Integrität und Respekt. Für alle Mitarbeiter ist die Bewertung in Form eines 360° Feedbacks Teil der qualitativen Beurteilung.

Für Investment Manager, deren Entscheidungen große Auswirkungen auf den Erfolg der Investmentziele unserer Kunden haben, gruppieren sich quantitative Indikatoren um eine nachhaltige AnlagePerformance. Insbesondere bei Portfolio Managern orientiert sich das quantitative Element an den Benchmarks der Kundenportfolios oder an der vom Kunden vorgegebenen Renditeerwartung - gemessen über einen Zeitraum von einem Jahr sowie von drei Jahren.

Zu den Zielen von Mitarbeitern im direkten Kundenkontakt gehört auch die unabhängig gemessene Kundenzufriedenheit.

Um die individuelle Leistung mit der langfristigen Wertschöpfung für unsere Kunden und Aktionäre zu verknüpfen, wird ein signifikanter Anteil der jährlichen variablen Vergütung von leitenden Mitarbeitern und Mitarbeiter ab einem definierten Gehaltsniveau um drei Jahre aufgeschoben.

Die aufgeschobenen Anteile steigen entsprechend der Höhe der variablen Vergütung. Die Hälfte des aufgeschobenen Betrags ist an die Leistung des Unternehmens gebunden, die andere Hälfte wird in von uns verwaltete Fonds investiert. Von unseren Portfolio Managern wird erwartet, dass sie in Fonds investieren, die sie selbst verwalten oder unterstützen, um auf diese Weise ihre Interessen mit denen unserer Kunden zu verknüpfen.

Die im Rahmen der Long-Term Incentive Awards letztendlich zur Auszahlung kommenden Beträge sind vom Geschäftserfolg des Unternehmens oder der Wertentwicklung von Anteilen an bestimmten Investmentfonds während einer mehrjährigen Periode abhängig. Die Höhe der Zahlung an die Mitarbeiter ist an qualitative und quantitative Leistungsindikatoren geknüpft. Quantitative Indikatoren orientieren sich an messbaren Zielen. Qualitative Indikatoren berücksichtigen hingegen unsere Kernwerte: Exzellenz, Leidenschaft, Integrität und Respekt. Für alle Mitarbeiter ist die Bewertung in Form eines 360° Feedbacks Teil der qualitativen Beurteilung.

Die Vergütung der Mitarbeiter in Kontrollfunktionen ist nicht unmittelbar an den Geschäftserfolg einzelner von der Kontrollfunktion überwachten Bereiche gekoppelt.

AllianzGI verfügt über ein umfangreiches Risikoreporting, das sowohl aktuelle und zukünftige Risiken im Rahmen unserer Geschäftstätigkeit berücksichtigt. Risiken, welche den Risikoappetit der Organisation signifikant überschreiten, werden unserem Globalen Vergütungsausschuss vorgelegt. Risiken, welche den Risikoappetit der Organisation überschreiten, werden unserem Globalen Vergütungsausschuss vorgelegt, welcher ggf. über die eine Anpassung des Gesamt Vergütungspools entscheidet. Auch individuelle variable Vergütung kann im Fall von Verstößen gegen unsere Compliance Richtlinien oder durch Eingehen zu hoher Risiken für das Unternehmen reduziert oder komplett gestrichen werden. Die Risiko und Compliance Funktion berichten hierbei gemeinschaftlich über solch individuelle Fälle an den Globale Vergütungsausschuss.

Bespiele für Verhaltensweisen bei solchen Fällen:

  • Entscheidungen außerhalb der eigenen Entscheidungsbefugnis, des AllianzGI Governance-prozesses oder von internen Unternehmensregeln
  • Versäumnis auf maßgebliche Risiken oder Handlungen, die zu maßgeblichen Risiken führen können, hinzuweisen
  • Ethisches Fehlverhalten
  • Versäumnis Risiken einzugrenzen insbesondere durch Beseitigung von Revision-Beanstandungen

 

Durch mehrjährige Ziele als auch durch aufgeschobene Anteile der variablen Vergütung stellen wir eine langfristige Leistungsbemessung sicher. Insbesondere bei Portfolio Managern orientiert sich die Leistungsbeurteilung zu einem Großteil an quantitativen Renditeergebnissen über einen Zeitraum von einem Jahr sowie von drei Jahren.

Des Weiteren steigen aufgeschobene Anteile der variablen Vergütung entsprechend der Höhe der variablen Vergütung an und werden erst nach einer dreijährigen Periode ausgezahlt. Die aufgeschobenen Vergütungselemente können gemäß der Planbedingungen verfallen und sind darüber hinaus von der Unternehmens-, bzw. Fondsperformance abhängig wodurch ein erheblicher Anteil der Vergütung von mehrjähriger Wertschöpfung abhängt.