Vergütungspolitik

Gültig ab: 8. März 2021 

Allianz Global Investors GmbH

Angaben zur Vergütungspolitik gemäß Art. 69 und sowie Art. 78 in Verbindung mit Art. 14a und 14b der RICHTLINIE 2009/65/EG zur Koordinierung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften betreffend bestimmte Organismen für gemeinsame Anlagen in Wertpapieren (OGAW-Richtlinie) sowie der AIFM-Richtlinie der Europäischen Union (Richtlinie 2011/61/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2011 über die Verwalter alternativer Investmentfonds (alternative investment funds managers – AIFM)) („AIFM-Richtlinie“) – Neufassung der Allianz Global Investors GmbH („AllianzGI“)

Weitere Einzelheiten zur aktuellen Vergütungspolitik der Gesellschaft sind im Internet unter regulatory.allianzgi.com veröffentlicht. Hierzu zählen eine Beschreibung der Berechnungsmethoden für Vergütungen und Zuwendungen an bestimmte Mitarbeitergruppen sowie die Angabe der für die Zuteilung zuständigen Personen [einschließlich der Angehörigen des Vergütungsausschusses]. Auf Anfrage werden die Informationen von der Gesellschaft kostenlos in Papierform zur Verfügung gestellt.

Governance im Bereich der Vergütung

Vergütungsentscheidungen werden grundsätzlich von der Geschäftsführung der Gesellschaft getroffen. Basis für die Entscheidungen ist eine Bottom-up-/Top-down-Methode, die zur Leistungsbeurteilung und für Vergütungsentscheidungen am Jahresende verwendet wird. Diese Methodik bezieht Input von Managern, Funktionsleitern und dem AllianzGI-Management ein. Entscheidungen über die Vergütung der Geschäftsführung selbst werden durch den Gesellschafter getroffen.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat einen Vergütungsausschuss gebildet, der derzeit aus zwei Aufsichtsratsmitgliedern besteht. Die Mitglieder des Vergütungsausschusses sind derzeit Tobias Pross und David Newman (Arbeitnehmervertreter). Dieser Vergütungsausschuss übernimmt die ihm zugewiesenen Aufsichtsaufgaben, insbesondere die Überwachung des Vergütungssystems der leitenden Angestellten in den Funktionen Risikomanagement und Compliance.

Die von HR, L&C und Risk Management gemeinsam entwickelte Vergütungspolitik zielt darauf ab, die regulatorischen Anforderungen hinsichtlich der Ausgestaltung der Vergütungssysteme von Mitarbeitern und Vorstandsmitgliedern gemäß der AIFM- und OGAW-Richtlinie umzusetzen. Sie gilt für die AllianzGI GmbH. Die Politik wurde vom Aufsichtsrat im Dezember 2014 verabschiedet und zuletzt im März 2021 geändert.

Vergütung bei AllianzGI

Die Hauptkomponenten der monetären Vergütung sind das Grundgehalt, das typischerweise den Aufgabenbereich, die Verantwortlichkeiten und die für eine bestimmte Funktion erforderliche Erfahrung widerspiegelt, sowie eine jährliche variable Vergütung, die nach freiem Ermessen gewährt wird. Die variable Vergütung umfasst typischerweise sowohl einen jährlichen Barbonus, der nach Ende des Leistungsjahres ausgezahlt wird, als auch eine aufgeschobene Komponente für alle Mitarbeiter, deren variable Vergütung einen bestimmten Schwellenwert überschreitet. Aufgrund der Dynamik unseres Geschäfts wird die variable Vergütung auf Ermessensbasis unter Mitwirkung der Führungskräfte und Funktionsleiter festgesetzt.

Die Summe der unternehmensweit bereitzustellenden variablen Vergütungen ist vom Geschäftserfolg sowie der Risikoposition des Unternehmens abhängig und schwankt daher von Jahr zu Jahr. Die Risikobewertung des variablen Vergütungspools basiert auf den bestehenden Risikomanagement-Standards und -Prozessen von AllianzGI. Diese ermöglichen die Identifizierung aller wesentlichen Risiken, einschließlich wesentlicher Rechts- oder Compliance-Verstöße, die zu berücksichtigen sind, um festzustellen, ob eine Anpassung des variablen Vergütungspools erforderlich ist.

Die Höhe der Zahlung an die Mitarbeiter ist an qualitative und quantitative Leistungsindikatoren geknüpft. Quantitative Indikatoren orientieren sich an messbaren Zielen. Qualitative Indikatoren berücksichtigen hingegen das Verhalten des Mitarbeiters im Hinblick auf unsere Kernwerte Exzellenz, Leidenschaft, Integrität und Respekt. Zu diesen Indikatoren gehört auch die Feststellung, dass es keine wesentlichen Verstöße gegen regulatorische Vorgaben oder Abweichungen von Compliance- und Risikostandards gibt, einschließlich der Politik der AllianzGI zum Management von Nachhaltigkeitsrisiken.

Für Fondsmanager, deren Entscheidungen große Auswirkungen auf den Erfolg der Investmentziele der Kunden haben, orientieren sich quantitative Indikatoren an einer nachhaltigen Anlage-Performance. Insbesondere bei Fondsmanagern orientiert sich das quantitative Element an den Benchmarks der Kundenportfolios oder an der vom Kunden vorgegebenen Renditeerwartung, gemessen über einen mehrjährigen Zeitraum.

Für Mitarbeiter, deren jährliche variable Vergütung einen bestimmten Schwellenwert überschreitet, wird ein Teil der Vergütung in Form einer langfristigen Prämie zugeteilt. Dies ist ein wichtiges Merkmal, das die individuelle Leistung mit der langfristigen Wertschöpfung für die AllianzGI, Kunden und Anteilseigner verknüpft. Die Zuteilung erfolgt proportional zur Höhe der zugeteilten variablen Vergütung. Bei höheren Prämien wird ein größerer Anteil langfristig zugeteilt. Die Prämien werden nach einem Zeitraum von drei Jahren unverfallbar.

Für Mitarbeiter, die von der Gesellschaft als Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen (z. B. Risikomanagement, Compliance) ausgewiesen werden, richten sich die Ziele in erster Linie nach funktionsspezifischen Zielstellungen der jeweiligen Organisationseinheiten (i. d. R. auf der Ebene des individuellen und/oder organisatorischen Kriteriums).

Die aufgeschobenen Anteile steigen entsprechend der Höhe der variablen Vergütung. Die Hälfte des aufgeschobenen Betrags ist an die Leistung des Unternehmens gebunden, die andere Hälfte wird in von uns verwaltete Fonds investiert. Von unseren Portfolio Managern wird erwartet, dass sie in Fonds investieren, die sie selbst verwalten oder unterstützen, um auf diese Weise ihre Interessen mit denen unserer Kunden zu verknüpfen.

Vergütungsanforderungen für Ausgewiesene Mitarbeiter (Identified Staff)

In Übereinstimmung mit den regulatorischen Vorgaben werden bestimmte Mitarbeiterkategorien als „ausgewiesene Mitarbeiter“ (Identified Staff) eingestuft: Mitglieder der Geschäftsleitung, Risikoträger und Mitarbeiter in Kontrollpositionen - gemäß den aktuellen Organigrammen und Stellenprofilen - sowie alle Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Gesamtvergütung in die gleiche Vergütungskategorie fallen wie Mitglieder der Geschäftsleitung und Risikoträger, deren Tätigkeiten sich wesentlich auf die Risikoprofile der Gesellschaft und der von ihr verwalteten Investmentfonds auswirken.

Als „ausgewiesene Mitarbeiter“ (Identified Staff) eingestufte Beschäftigte unterliegen zusätzlichen Standards in Bezug auf das Leistungsmanagement, die Ausgestaltung der variablen Vergütung und den Zeitpunkt der Zahlungen. Insbesondere gilt:

  • Bei der Beurteilung der individuellen Leistung werden sowohl qualitative als auch quantitative Kriterien berücksichtig.
  • Unter Berücksichtigung der Position oder des Verantwortungsbereichs umfassen die Ziele nicht nur die individuellen Ziele, sondern auch die Ziele der betreffenden Geschäftseinheit/des betreffenden OGAW sowie die unternehmensweiten Ziele.
  • Mindestens ein Ziel wird auf Grundlage eines mehrjährigen Zeitrahmens festgelegt.
  • Die Ziele von Mitarbeitern, die mit Kontrollfunktionen betraut sind, müssen mit deren Funktionen verknüpft und unabhängig von der Leistung des Unternehmens sein
  • Ein wesentlicher Teil der gesamten variablen Vergütung wird in langfristige Leistungsprämien umgewandelt.
  • Für Teile der kurz- und langfristigen Prämien werden zusätzliche Haltefristen, so genannte „Retention Periods“, eingeführt .
    • 50 % der (aufgeschobenen und nicht aufgeschobenen) variablen Vergütung muss aus Anteilen oder Aktien der von der Gesellschaft verwalteten Investmentfonds oder vergleichbaren Instrumenten bestehen
  • Eine rückblickende Risikoanpassung ermöglicht explizite Anpassungen der Leistungsbewertung der Vorjahre und der damit verbundenen Vergütung, um die Unverfallbarkeit des gesamten oder eines Teils des Betrags einer aufgeschobenen Vergütungsprämie (Malus) oder die Rückgabe des Eigentums an einem Vergütungsbetrag an die Gesellschaft (Clawback) zu verhindern.

 

Ein Malus oder Clawback wird dem jeweiligen ausgewiesenen Mitarbeiter (Identified Staff) nur bei fahrlässigem oder vorsätzlichem Fehlverhalten (z. B. Verstoß gegen den Verhaltenskodex und andere interne Regeln, insbesondere in Bezug auf Risiken) auferlegt. Für die Anwendung eines Malus müssen folgende Umstände vorliegen:

  • die Gesellschaft, eine Geschäftseinheit und/oder ein Fonds erleidet einen erheblichen Rückgang der finanziellen Leistung; oder
  • die Gesellschaft erleidet ein erhebliches Versagen des Risikomanagements

 

Für die Anwendung eines Clawbacks müssen folgende Umstände vorliegen:

  • Betrug; oder
  • die Abgabe irreführender Informationen an Kunden, Aufsichtsbehörden, die Öffentlichkeit (insbesondere den Markt) oder die Gesellschaft (d. h. die Geschäftsführung, Vorgesetzten, andere Abteilungen); oder
  • die Vergütung ausgewiesener Mitarbeiter (Identified Staff) unter Verletzung geltender Vorschriften