Πολιτική Αμοιβών

Ημερομηνία έναρξης ισχύος: 1 Ιανουαρίου 2017

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Περιγραφή της Πολιτικής περί Αμοιβών σύμφωνα με το Άρθρο 69 καθώς και το Άρθρο 78 σε σχέση με τα Άρθρα 14α και 14β της ΟΔΗΓΙΑΣ 2009/65/ΕΚ για τον συντονισμό των νομοθετικών, κανονιστικών και διοικητικών διατάξεων σχετικά με οργανισμούς συλλογικών επενδύσεων σε κινητές αξίες (ΟΣΕΚΑ - Οδηγία) – αναδιατύπωση της Allianz Global Investors GmbH («AllianzGI»)

Περαιτέρω πληροφορίες σχετικά με την τρέχουσα πολιτική αμοιβών της Εταιρείας βρίσκονται αναρτημένες στο Διαδίκτυο στην ηλεκτρονική διεύθυνση regulatory.allianzgi.com. Σε αυτές περιλαμβάνεται μια περιγραφή των μεθόδων υπολογισμού όσον αφορά τις αμοιβές και τα προνόμια που απονέμονται σε συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων, καθώς και στοιχεία των ατόμων που είναι υπεύθυνα για την κατανομή (συμπεριλαμβανομένων των μελών της επιτροπής αμοιβών). Κατόπιν αιτήματος, οι πληροφορίες θα διατίθενται από την Εταιρεία σε έντυπη μορφή χωρίς επιβάρυνση.

Διακυβέρνηση και αμοιβές

Οι αποφάσεις σχετικά με τις αμοιβές λαμβάνονται τακτικά από τη διοίκηση της εταιρείας. Decisions are based on a bottom-up/top-down methodology which is used to assess performance and make year-end compensation decisions. Η εν λόγω μεθοδολογία χρησιμοποιεί δεδομένα από τους διευθυντές, τους επικεφαλής τμημάτων και τα διοικητικά στελέχη της AllianzGI. Οι αποφάσεις περί αμοιβών για την ίδια τη διοίκηση θα λαμβάνονται από τον μέτοχο.

Επιπλέον, το Εποπτικό Συμβούλιο έχει ιδρύσει μια Επιτροπή Αμοιβών, η οποία επί του παρόντος αποτελείται από δύο μέλη του Εποπτικού Συμβουλίου, εκ των οποίων το ένα εκπροσωπεί το συμβούλιο των εργαζομένων. Αυτή τη στιγμή, τα μέλη της επιτροπής αμοιβών είναι ο Δρ. Christian Finckh και ο κύριος Stefan Baumjohann (εκπρόσωπος εργαζομένων). Αυτή η Επιτροπή Αμοιβών θα διαχειρίζεται και θα διεκπεραιώνει τις εποπτικές εργασίες που θα τους ανατίθενται, και συγκεκριμένα την αναθεώρηση του συστήματος αμοιβών των ανώτερων στελεχών που απασχολούνται στα τμήματα διαχείρισης κινδύνου και συμμόρφωσης.

Η Πολιτική Αμοιβών, την οποία ανέπτυξαν από κοινού τα Τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού, Νομικών Υποθέσεων και Συμμόρφωσης και Διαχείρισης Κινδύνου, αποσκοπεί στην εφαρμογή ρυθμιστικών απαιτήσεων όσον αφορά την οργάνωση των συστημάτων αμοιβών των εργαζομένων και των μελών του διοικητικού συμβουλίου, όπως διατυπώνεται στην οδηγία ΔΟΕΕ και ΟΣΕΚΑ. Ισχύει για την AllianzGI GmbH. Η πολιτική υιοθετήθηκε από το Εποπτικό Συμβούλιο τον Δεκέμβριο του 2014 και η τελευταία τροποποίηση έγινε τον Μάρτιο του 2017.

Οι αποδοχές στην AllianzGI

Οι κύριες συνιστώσες της χρηματικής αμοιβής είναι ο βασικός μισθός, ο οποίος συνήθως αντανακλά την κλίμακα, τις αρμοδιότητες και την προϋπηρεσία που απαιτείται για μια συγκεκριμένη θέση, καθώς και ένα ετήσιο μεταβλητό πριμ που υπόκειται στη διακριτική ευχέρεια της εταιρείας. Οι μεταβλητές αποδοχές συνήθως περιλαμβάνουν ένα ετήσιο χρηματικό μπόνους, το οποίο καταβάλλεται μετά το τέλος του έτους απόδοσης, και ένα υπό αναβολή στοιχείο αποδοχών για όλα τα μέλη του προσωπικού των οποίων οι μεταβλητές αποδοχές υπερβαίνουν ορισμένο όριο. Λόγω της δυναμικής φύσης των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων μας, οι μεταβλητές αποδοχές καθορίζονται κατά τη διακριτική ευχέρεια της εταιρείας, με βάση δεδομένα από τους διαχειριστές και τους επικεφαλής τμημάτων.

Το μέγεθος του συνόλου των μεταβλητών αποδοχών για όλη την εταιρεία θα εξαρτάται από την επιχειρηματική επίδοση και την ανάληψη κινδύνων της εταιρείας και, ως εκ τούτου, θα είναι κάθε χρόνο διαφορετικό. Η αξιολόγηση κινδύνου όσον αφορά το σύνολο των μεταβλητών αποδοχών βασίζεται στα υφιστάμενα πρότυπα και στις διαδικασίες διαχείρισης κινδύνου της AllianzGI, τα οποία παρέχουν τη δυνατότητα εντοπισμού τυχόν σημαντικών κινδύνων, συμπεριλαμβανομένων σημαντικών νομικών παραβιάσεων ή παραβιάσεων συμμόρφωσης που πρέπει να ληφθούν υπ’ όψιν κατά την αξιολόγηση της ανάγκης προσαρμογής του συνολικού ποσού των μεταβλητών αποδοχών.

Το επίπεδο της αμοιβής που καταβάλλεται στους εργαζομένους εξαρτάται τόσο από ποσοτικούς όσο και από ποιοτικούς δείκτες επίδοσης. Οι ποσοτικοί δείκτες βασίζονται σε μετρήσιμους στόχους. Οι ποιοτικοί δείκτες λαμβάνουν υπ’ όψιν ενέργειες που αντανακλούν τις βασικές αξίες της εταιρείας μας, οι οποίες έγκεινται στην υπεροχή, στην αφοσίωση, στην ακεραιότητα και στον σεβασμό. Η πλήρης αξιολόγηση μέσω ανατροφοδότησης συγκαταλέγεται στα ποιοτικά δεδομένα για όλους τους εργαζομένους.

Για τους επαγγελματίες του κλάδου των επενδύσεων, των οποίων οι αποφάσεις διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο για την παροχή ικανοποιητικών αποτελεσμάτων στους πελάτες μας, οι ποσοτικοί δείκτες βασίζονται στη βιώσιμη απόδοση των επενδύσεων. Ειδικότερα για τους διαχειριστές χαρτοφυλακίων, το ποσοτικό στοιχείο εναρμονίζεται με τους δείκτες αναφοράς των χαρτοφυλακίων των πελατών που διαχειρίζονται ή με τον δηλωμένο επενδυτικό στόχο του πελάτη, ο οποίος υπολογίζεται σε ορίζοντα πολλών ετών.

Για εργαζομένους των οποίων το ετήσιο μεταβλητό πριμ υπερβαίνει ένα συγκεκριμένο όριο, ένα ποσοστό του πριμ απονέμεται με τη μορφή μακροπρόθεσμης αμοιβής. Πρόκειται για ένα σημαντικό χαρακτηριστικό, το οποίο συνδέει την ατομική απόδοση με τη δημιουργία μακροπρόθεσμης αξίας για την AllianzGI, τους πελάτες και τον μέτοχο. Η κατανομή είναι ανάλογη με το ποσό των μεταβλητών αποδοχών που απονέμονται. Τα μεγαλύτερα πριμ θα λάβουν μεγαλύτερο ποσοστό μακροπρόθεσμα. Τα πριμ κατοχυρώνονται μετά από περίοδο τριών ετών.

Για τους εργαζομένους που αναγνωρίζονται από την Εταιρεία ως προσωπικό που απασχολείται σε Τμήματα Ελέγχου (π.χ. Διαχείρισης Κινδύνου, Συμμόρφωσης), οι στόχοι εξαρτώνται κυρίως από τους ειδικούς ανά λειτουργία στόχους των μονάδων ελέγχου (γενικά σε ατομικό επίπεδο ή/και σύμφωνα με κριτήρια που αφορούν τη δομή της εταιρείας).

Προϋποθέσεις αμοιβών για το Προσδιορισμένο Προσωπικό

Σύμφωνα με τον κανονισμό, ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων ταξινομούνται ως «Προσδιορισμένο Προσωπικό»: μέλη της διοίκησης, στελέχη που ασκούν διαχείριση κινδύνου και εργαζόμενοι σε θέσεις ελέγχου (όπως προσδιορίζονται στα ισχύοντα οργανογράμματα και προφίλ θέσεων εργασίας) καθώς και όλοι οι εργαζόμενοι των οποίων οι συνολικές αμοιβές τούς τοποθετούν στην ίδια κατηγορία αμοιβών με τα διοικητικά στελέχη και τα στελέχη που ασκούν διαχείριση κινδύνου, των οποίων οι δραστηριότητες έχουν σημαντικό αντίκτυπο στα προφίλ κινδύνου της εταιρείας και των οργανισμών επενδύσεων που τελούν υπό τη διαχείρισή της.

Οι εργαζόμενοι που ταξινομούνται ως «Προσδιορισμένο Προσωπικό» υπόκεινται σε πρόσθετα πρότυπα που σχετίζονται με τη διαχείριση απόδοσης, τη μορφή των μεταβλητών αποδοχών και τον χρόνο των πληρωμών. Πιο συγκεκριμένα:

  • Τουλάχιστον ένας στόχος καθορίζεται βάσει ενός χρονικού ορίζοντα πολλών ετών
  • Σημαντικό μέρος των συνολικών μεταβλητών αποδοχών τελεί υπό αναβολή στο πλαίσιο της μακροπρόθεσμης παροχής κινήτρων
  • Ισχύουν επιπλέον περίοδοι κατοχής για στοιχεία βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων κινήτρων, οι οποίες ονομάζονται «Περίοδοι διακράτησης»
    • Το 50% των μεταβλητών αποδοχών (υπό αναβολή και μη) θα πρέπει να αποτελείται από μονάδες ή μερίδια οργανισμών επενδύσεων που τελούν υπό τη διαχείριση της Εταιρείας ή ισοδύναμων φορέων
  • Μια Προσαρμογή Κινδύνου εκ των υστέρων παρέχει τη δυνατότητα αναλυτικών τροποποιήσεων στην αξιολόγηση απόδοσης παλαιότερων ετών και στις σχετικές αποδοχές, με σκοπό την αποφυγή κατοχύρωσης του συνόλου ή μέρους ενός πριμ υπό αναβολή (bonus malus) ή την επιστροφή της κατοχής μιας αμοιβής στην Εταιρεία (μηχανισμός αυτόματης επιστροφής - Clawback).

Το bonus malus ή το clawback θα εφαρμόζεται μόνο για το αντίστοιχο μέλος του Προσδιορισμένου Προσωπικού σε περιπτώσεις αμέλειας ή σκόπιμης ανάρμοστης συμπεριφοράς (π.χ. παραβίαση του κώδικα συμπεριφοράς και άλλων εσωτερικών κανόνων, ιδιαίτερα όσων αφορούν κινδύνους). Για να εφαρμοστεί το bonus malus, πρέπει να ισχύουν τα εξής:

  • η Εταιρεία, μια επιχειρησιακή μονάδα ή/και ένα κεφάλαιο να έχει υποστεί σημαντική μείωση της οικονομικής απόδοσης ή
  • η Εταιρεία να έχει αποτύχει σε μεγάλο βαθμό όσον αφορά τη διαχείριση κινδύνου

Για να εφαρμοστεί το clawback, πρέπει να ισχύουν τα εξής:

  • -να έχει διαπραχθεί απάτη ή
  • να έχουν παρασχεθεί παραπλανητικές πληροφορίες σε πελάτες, ρυθμιστικούς φορείς, στο κοινό (ειδικά στην αγορά) ή στην Εταιρεία (δηλ. στο Διοικητικό Συμβούλιο, σε ανώτερα στελέχη, σε άλλα τμήματα) ή
  • να έχει ληφθεί αμοιβή από Προσδιορισμένο Προσωπικό κατά παράβαση των ισχύοντων κανονισμών