Πολιτική Αποδοχών

Ισχύει από τις 8 Μαρτίου 2021

Allianz Global Investors GmbH

Περιγραφή της Πολιτικής Αποδοχών σύμφωνα με το άρθρο 69, καθώς και το άρθρο 78 σε συνδυασμό με το άρθρο 14α και 14β της ΟΔΗΓΙΑΣ 2009/65/ΕΚ για τον συντονισμό των νομοθετικών, κανονιστικών και διοικητικών διατάξεων σχετικά με ορισμένους οργανισμούς συλλογικών επενδύσεων σε κινητές αξίες (οδηγία ΟΣΕΚΑ), καθώς και της οδηγίας ΔΟΕΕ της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Οδηγία 2011/61/ΕΕ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 8ης Ιουνίου 2011, σχετικά με τους διαχειριστές οργανισμών εναλλακτικών επενδύσεων) («Οδηγία ΔΟΕΕ»)

– αναδιατύπωση της Allianz Global Investors GmbH («AllianzGI»)

Περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με την τρέχουσα πολιτική αποδοχών της Εταιρείας έχουν δημοσιευτεί στο διαδίκτυο, στη διεύθυνση regulatory.allianzgi.com. Περιλαμβάνονται η περιγραφή των μεθόδων υπολογισμού των αποδοχών και των παροχών που χορηγούνται σε ορισμένες ομάδες εργαζομένων, καθώς και λεπτομέρειες σχετικά με τα πρόσωπα που είναι υπεύθυνα για την κατανομή (συμπεριλαμβανομένων των μελών της επιτροπής αποδοχών). Κατόπιν αιτήματος, οι πληροφορίες θα διατίθενται από την Εταιρεία σε έντυπη μορφή χωρίς χρέωση.

Διαχείριση αποδοχών

Οι αποφάσεις σχετικά με τις αποδοχές λαμβάνονται τακτικά από τη διοίκηση της εταιρείας. Οι αποφάσεις βασίζονται στη μεθοδολογία από τη βάση προς την κορυφή/από την κορυφή προς τη βάση, η οποία χρησιμοποιείται για την αξιολόγηση των επιδόσεων και τη λήψη αποφάσεων καταβολής αποζημίωσης στο τέλος του έτους. Η μεθοδολογία αυτή περιλαμβάνει τη συμβολή των διευθυντών, των προϊσταμένων υπηρεσιών και της διοίκησης της AllianzGI. Οι αποφάσεις σχετικά με τις αμοιβές για την ίδια τη διοίκηση θα λαμβάνονται από τον μέτοχο.

Επιπλέον, το Εποπτικό Συμβούλιο έχει συγκροτήσει Επιτροπή Αποδοχών, η οποία αποτελείται επί του παρόντος από δύο μέλη του Εποπτικού Συμβουλίου. Επί του παρόντος, τα μέλη της επιτροπής αποδοχών είναι ο Tobias Pross και ο David Newman (εκπρόσωπος των εργαζομένων). Η εν λόγω Επιτροπή Αποδοχών διαχειρίζεται και επιτελεί τα εποπτικά καθήκοντα που της ανατίθενται, ιδίως την επανεξέταση του συστήματος αποδοχών των ανώτερων στελεχών στις υπηρεσίες διαχείρισης κινδύνων και συμμόρφωσης.

Η πολιτική αποδοχών, η οποία αναπτύχθηκε από κοινού από τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού, Νομικών Υποθέσεων & Συμμόρφωσης και Διαχείρισης Κινδύνων, επιδιώκει την εφαρμογή κανονιστικών απαιτήσεων όσον αφορά την οργάνωση των συστημάτων αποδοχών των εργαζομένων και των μελών του διοικητικού συμβουλίου, όπως ορίζονται στις οδηγίες ΔΟΕΕ και ΟΣΕΚΑ. Ισχύει για την AllianzGI GmbH. Η πολιτική εγκρίθηκε από το Εποπτικό Συμβούλιο τον Δεκέμβριο του 2014 και τροποποιήθηκε τελευταία φορά τον Μάρτιο του 2021.

Αποζημίωση στην AllianzGI

Οι κύριες συνιστώσες των χρηματικών αποδοχών είναι ο βασικός μισθός, ο οποίος συνήθως αντικατοπτρίζει το πεδίο εφαρμογής, τις ευθύνες και την εμπειρία που απαιτούνται σε μια συγκεκριμένη θέση, καθώς και η ετήσια  χορήγηση μεταβλητής αποζημίωσης, βάσει διακριτικής ευχέρειας. Η μεταβλητή αποζημίωση περιλαμβάνει συνήθως ετήσια χρηματική επιβράβευση που καταβάλλεται μετά το τέλος του έτους εκτέλεσης και αναβαλλόμενη συνιστώσα για όλα τα μέλη του προσωπικού των οποίων η μεταβλητή αποζημίωση υπερβαίνει ένα συγκεκριμένο όριο. Λόγω της δυναμικής φύσης της επιχείρησής μας, η μεταβλητή αποζημίωση καθορίζεται βάσει διακριτικής ευχέρειας, με τη συμμετοχή των διευθυντών και των προϊσταμένων υπηρεσιών.  

Το μέγεθος του συνόλου των εταιρειών για τις μεταβλητές αποζημιώσεις θα εξαρτάται από τις επιχειρηματικές επιδόσεις και τη θέση σε κίνδυνο της εταιρείας και, ως εκ τούτου, θα διαφέρει κάθε χρόνο. Η εκτίμηση κινδύνου του συνόλου μεταβλητών αποζημιώσεων βασίζεται στα υφιστάμενα πρότυπα και διαδικασίες διαχείρισης κινδύνων της AllianzGI που επιτρέπουν τον εντοπισμό σημαντικών κινδύνων, συμπεριλαμβανομένων σημαντικών παραβιάσεων νόμων ή συμμόρφωσης, οι οποίες πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά την εκτίμηση της ανάγκης προσαρμογής του συνόλου μεταβλητών αποζημιώσεων.

Το ύψος των αμοιβών που χορηγούνται στους εργαζόμενους συνδέεται τόσο με ποσοτικούς όσο και με ποιοτικούς δείκτες απόδοσης. Οι ποσοτικοί δείκτες εναρμονίζονται με τους μετρήσιμους στόχους. Οι ποιοτικοί δείκτες λαμβάνουν υπόψη δράσεις που αντικατοπτρίζουν τις βασικές αξίες της αριστείας, του ζήλου, της ακεραιότητας και του σεβασμού της εταιρείας μας. Οι δείκτες αυτοί περιλαμβάνουν επίσης την απουσία σημαντικών κανονιστικών παραβάσεων ή αποκλίσεων από τα πρότυπα συμμόρφωσης και κινδύνου, συμπεριλαμβανομένης της πολιτικής διαχείρισης κινδύνων βιωσιμότητας της AllianzGI. 

Για τους επαγγελματίες των επενδύσεων, οι αποφάσεις των οποίων διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην πραγμάτωση επιτυχημένων αποτελεσμάτων για τους πελάτες μας, οι ποσοτικοί δείκτες εναρμονίζονται με τις βιώσιμες επενδυτικές επιδόσεις. Ειδικότερα για τους διαχειριστές χαρτοφυλακίου, το ποσοτικό στοιχείο εναρμονίζεται με τους δείκτες αναφοράς των χαρτοφυλακίων πελατών που διαχειρίζονται ή με τον δηλωμένο επενδυτικό στόχο του πελάτη, ο οποίος μετράται σε ένα πολυετές πλαίσιο.

Για τους εργαζόμενους των οποίων η ετήσια χορήγηση μεταβλητής αποζημίωσης υπερβαίνει ένα συγκεκριμένο όριο, ένα ποσοστό της αμοιβής κατανέμεται με τη μορφή μακροπρόθεσμης ανταμοιβής. Πρόκειται για ένα σημαντικό στοιχείο, το οποίο συνδέει τις ατομικές επιδόσεις με τη μακροπρόθεσμη δημιουργία αξίας για την AllianzGI, τους πελάτες και τους μετόχους. Η κατανομή είναι ανάλογη με το ποσό της χορηγούμενης μεταβλητής αποζημίωσης· όσον αφορά τα υψηλότερα χορηγούμενα ποσά, ένα μεγαλύτερο ποσοστό αυτών κατανέμεται σε μακροπρόθεσμη βάση. Τα χορηγούμενα ποσά θα κατοχυρωθούν μετά από περίοδο τριών ετών.

Όσον αφορά εργαζόμενους που ορίζονται από την Εταιρεία ως προσωπικό που συμμετέχει στις υπηρεσίες ελέγχου (π.χ. Διαχείριση Κινδύνων, Συμμόρφωση), οι στόχοι εξαρτώνται κυρίως από τους στόχους των μονάδων ελέγχου που συνδέονται με συγκεκριμένες υπηρεσίες (γενικά στο επίπεδο του μεμονωμένου ατόμου ή/και της επιχείρησης).

Απαιτήσεις αποδοχών για προσδιορισμένο προσωπικό

Σύμφωνα με τον κανονισμό, ορισμένες ομάδες εργαζομένων χαρακτηρίζονται ως «καθορισμένο προσωπικό»: μέλη της διοίκησης, υπεύθυνοι ανάληψης κινδύνων και εργαζόμενοι σε ελεγκτικές θέσεις, όπως προσδιορίζονται στα τρέχοντα οργανογράμματα και στα προφίλ θέσεων εργασίας, καθώς και όλοι οι εργαζόμενοι, οι συνολικές αποδοχές των οποίων τους κατατάσσουν στην ίδια κατηγορία αποδοχών με τα μέλη της διοίκησης και τους υπεύθυνους ανάληψης κινδύνων, οι δραστηριότητες των οποίων ασκούν σημαντική επίδραση στα προφίλ κινδύνου της εταιρείας και των επενδυτικών κεφαλαίων που διαχειρίζεται. 

Οι εργαζόμενοι που κατατάσσονται ως «καθορισμένο προσωπικό» υπόκεινται σε πρόσθετα πρότυπα σχετικά με τη διαχείριση των επιδόσεων, τη μορφή της μεταβλητής αποζημίωσης και το χρονοδιάγραμμα των πληρωμών. Πιο συγκεκριμένα: 

  • Κατά την αξιολόγηση των ατομικών επιδόσεων, λαμβάνονται υπόψη τόσο τα ποιοτικά όσο και τα ποσοτικά κριτήρια.
  • Λαμβάνοντας υπόψη τη θέση ή τις ευθύνες, οι στόχοι πρέπει να είναι ένας συνδυασμός μεμονωμένων στόχων, στόχων σχετικών με επιχειρηματικές μονάδες/ΟΣΕΚΑ, καθώς και στόχων που αφορούν ολόκληρη την εταιρεία.
  • Τουλάχιστον ένας στόχος καθορίζεται βάσει πολυετούς χρονικού πλαισίου.
  • Το προσωπικό που ασκεί καθήκοντα ελέγχου πρέπει να έχει στόχους που να συνδέονται με τα καθήκοντά του, τα οποία είναι ανεξάρτητα από τις επιδόσεις της εταιρείας.
  • Ένα σημαντικό μέρος της συνολικής μεταβλητής αποζημίωσης μετατρέπεται σε αναβαλλόμενη μακροπρόθεσμη καταβολή κινήτρων.
  • Εισάγονται πρόσθετες περίοδοι διακράτησης, οι λεγόμενες «περίοδοι διατήρησης» για τμήματα βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων κινήτρων.
    • 50% της μεταβλητής αποζημίωσης (αναβαλλόμενη και μη αναβαλλόμενη) πρέπει να αποτελείται από μερίδια ή μετοχές επενδυτικών κεφαλαίων υπό τη διαχείριση της Εταιρείας ή από συγκρίσιμα μέσα.
  • Η εκ των υστέρων προσαρμογή κινδύνων επιτρέπει τη ρητή προσαρμογή της αξιολόγησης της απόδοσης προηγούμενων ετών και τη σχετική αποζημίωση, ώστε να αποφευχθεί η κατοχύρωση του συνόλου ή μέρους του ποσού μιας αναβαλλόμενης καταβολής αμοιβής (Malus) ή η επιστροφή της κυριότητας ενός ποσού αμοιβής στην Εταιρεία (clawback).

Τα ποσά malus ή clawback θα ισχύουν μόνο για το αντίστοιχο μέλος του καθορισμένου προσωπικού σε περιπτώσεις αμέλειας ή εσκεμμένου παραπτώματος (π.χ. παραβίαση του κώδικα δεοντολογίας και άλλων εσωτερικών κανόνων, ειδικά όσον αφορά τους κινδύνους) οι οποίες, για να μπορεί να εφαρμοστεί το ποσό malus, πρέπει να έχουν επιφέρει: 

  • σημαντική κάμψη των χρηματοοικονομικών επιδόσεων της Εταιρείας, μιας επιχειρηματικής μονάδας ή/και ενός αμοιβαίου κεφαλαίου, ή
  • σημαντική αποτυχία στη διαχείριση κινδύνων από την πλευρά της Εταιρείας·

προκειμένου να εφαρμοστεί το ποσό claw-back, πρέπει να έχουν επιφέρει:  

  • την τέλεση απάτης ή
  • την παροχή παραπλανητικών πληροφοριών σε πελάτες, ρυθμιστικές αρχές, στο κοινό (συγκεκριμένα στην αγορά) ή στην Εταιρεία (δηλαδή Διοικητικό Συμβούλιο, προϊσταμένους, άλλα τμήματα) ή
  • την είσπραξη αμοιβών από το καθορισμένο προσωπικό κατά παράβαση των εφαρμοστέων κανονισμών.