Política de remuneración

Entrada en vigor: 8 de marzo de 2021

Allianz Global Investors GmbH

Descripción de la política de remuneración de conformidad con el artículo 69 y el artículo 78 en relación con los artículos 14a y 14b de la DIRECTIVA 2009/65/CE por la que se coordinan las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas sobre determinados organismos de inversión colectiva en valores mobiliarios («Directiva sobre OICVM»), así como con la Directiva sobre GFIA de la Unión Europea (DIRECTIVA 2011/61/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 8 de junio de 2011 relativa a los gestores de fondos de inversión alternativos) («GFIA»)

– Refundición de Allianz Global Investors GmbH («AllianzGI»)

Encontrará más información sobre la política de remuneración actual de la Sociedad en el sitio web regulatory.allianzgi.com. Dicha información incluye una descripción de los métodos de cálculo de la remuneración y las prestaciones concedidas a determinados grupos de empleados, así como detalles de las personas responsables de la asignación [incluidos los miembros del comité de remuneración]. Previa solicitud, la Sociedad pondrá a su disposición una copia impresa de la información sin cargo alguno.

Gobernanza de remuneración

Generalmente, la gestora de la sociedad toma las decisiones de remuneración. Las decisiones se basan en una metodología bottom-up/top-down, que se utiliza para evaluar el rendimiento y tomar decisiones de compensación al cierre del ejercicio. Esta metodología consta de la información de los gestores, directores operativos y la gestora de AllianzGI. El accionista tomará las decisiones de remuneración de la propia gestora.

Además, el Consejo de Supervisión ha constituido un Comité de Remuneración, integrado actualmente por dos miembros del Consejo de Supervisión. En este momento, los miembros del Comité de Remuneración son Tobias Pross y David Newman (representante de los empleados). El Comité de Remuneración administrará y ejecutará las tareas de supervisión que se le asignen, particularmente la revisión del sistema de remuneración de los directivos superiores en las funciones de gestión de riesgos y cumplimiento.

La política de remuneración, desarrollada conjuntamente por Recursos Humanos, el Departamento Legal y de Cumplimiento y el de Gestión de Riesgos, busca implementar los requisitos reglamentarios relativos a la organización de los sistemas de remuneración de los empleados y miembros del consejo de administración, según lo establecido en las Directivas sobre GFIA y OICVM. Se aplica a AllianzGI GmbH. El Consejo de Supervisión adoptó esta política en diciembre de 2014 y se modificó por última vez en marzo de 2021.

Compensación en AllianzGI

Los componentes principales de la remuneración monetaria son el salario base, que normalmente refleja el ámbito, las responsabilidades y la experiencia necesarias para un puesto específico, y una compensación variable y discrecional anual. La compensación variable normalmente incluye tanto bonus en efectivo anuales, que se pagan al finalizar el ejercicio financiero, como un componente diferido para todos los miembros del personal cuya compensación variable exceda un cierto límite. Debido a la naturaleza dinámica de nuestra actividad, la compensación variable se determina sobre una base discrecional con la información de los gestores y los directores operativos.  
 
El tamaño de los lotes de la sociedad de compensaciones variables dependerá del rendimiento de la actividad de la sociedad y las posiciones de riesgo y, por lo tanto, variará cada año. La evaluación de riesgos de los lotes de compensaciones variables se basa en los estándares y procesos de gestión de riesgos actuales de AllianzGI, que permiten la identificación de cualquier riesgo significativo que suponga una vulneración significativa legal o de cumplimiento que deba considerarse en la evaluación de la necesidad de ajustar los lotes de compensaciones variables.  
 
El nivel salarial otorgado a los empleados está ligado a indicadores de rendimiento cuantitativos y cualitativos. Los indicadores cuantitativos están alineados en torno a objetivos cuantificables. Los indicadores cualitativos tienen en cuenta las actividades que reflejan nuestros valores esenciales de excelencia, pasión, integridad y respeto. Dichos indicadores también tienen en cuenta que no se hayan cometido infracciones reglamentarias significativas ni desviaciones de las normas de cumplimiento y riesgo, lo que incluye la política de gestión de riesgos de sostenibilidad de AllianzGI.  
 
Para todos los profesionales de inversiones cuyas decisiones marquen la diferencia ofreciendo resultados exitosos a nuestros clientes, los indicadores cuantitativos se alinearán en torno al rendimiento sostenible de la inversión. En concreto para los gestores de cartera, el elemento cuantitativo se alinea con los índices de referencia de las carteras del cliente que gestionan o con el objetivo de resultados de inversión establecidos por el cliente en un marco de varios años.  
 
Para los empleados cuya compensación variable anual exceda un límite específico, una parte de la compensación se asignará en forma de compensación a largo plazo. Vincular el rendimiento individual a la creación de valor añadido a largo plazo para AllianzGI, los clientes y los accionistas es un aspecto importante. La asignación es proporcional al importe de compensación variable otorgado. Las compensaciones más grandes tienen una mayor proporción asignada a largo plazo. Las compensaciones se conceden después de un periodo de tres años.  
 
Para los empleados que la Sociedad identifica como personal involucrado en Funciones de Control (por ejemplo: Gestión de Riesgos, Cumplimiento), los objetivos dependen principalmente de los objetivos específicos de funciones de las unidades de control (generalmente sobre un criterio individual y/o de organización).

Requisitos de remuneración para el Personal Identificado

De acuerdo con el reglamento, algunos grupos de empleados se clasifican como «Personal Identificado»: Los miembros de la gestión, los responsables de asumir riesgos y los empleados en posiciones de control, según se identifican en los gráficos organizativos y los perfiles de trabajo actuales, así como todos los empleados cuya remuneración total los ubica en la misma categoría de remuneración que los miembros de la gestión y los responsables de asumir riesgos, cuyas actividades tienen un efecto significativo en los perfiles de riesgo de la sociedad y en los fondos de inversión que gestionan. 

Los empleados clasificados como «Personal Identificado» están sujetos a estándares adicionales relacionados con la gestión del rendimiento, la forma de compensación variable y el momento de los pagos. Más específicamente: 

  • Al evaluar el rendimiento individual, se tendrán en cuenta criterios tanto cualitativos como cuantitativos.
  • En función del puesto o las responsabilidades, los objetivos deben ser una combinación de objetivos individuales, objetivos relacionados con la unidad de negocio u OICVM y objetivos a nivel de empresa.
  • Al menos uno de los objetivos se determina sobre la base de un marco de tiempo de varios años.
  • El personal que desempeña funciones de control debe tener objetivos vinculados a sus funciones, que son independientes del rendimiento de la empresa.
  • Una parte significativa de la compensación variable total se difiere en compensaciones de incentivo a largo plazo.
  • Se presentan periodos de retención adicionales, denominados «Periodos de retención» para las partes de incentivos a corto y largo plazo.
    • Un 50 % de la compensación variable (diferida y no diferida) debe consistir en participaciones o acciones de fondos de inversión gestionados por la Sociedad o instrumentos comparables.
  • Un ajuste de riesgo a posteriori posibilita realizar ajustes explícitos a la evaluación del rendimiento de los años anteriores y la compensación relacionada, para evitar la adjudicación de la totalidad o de una parte del importe de una compensación de remuneración diferida (malus), o la devolución de la propiedad de un importe de remuneración a la sociedad (clawback).

Las disposiciones malus o clawback solo se aplicarán al miembro del Personal Identificado pertinente en caso de negligencia o mala conducta deliberada (por ejemplo, incumplimiento del código de conducta y otras normas internas, especialmente en lo que respecta a los riesgos). Para que se aplique la cláusula malus deben darse las siguientes circunstancias: 

  • La Sociedad, una unidad de negocio y/o un fondo debe o deben haber sufrido una reducción considerable del rendimiento financiero; o
  • La Sociedad debe haber sufrido un fallo significativo en la gestión del riesgo.

Para que se aplique la cláusula clawback:  

  • Debe haberse cometido fraude; o
  • Debe haberse proporcionado información engañosa a clientes, reguladores, al público (en particular, al mercado) o a la Sociedad (es decir, al Consejo de Administración, a los cargos superiores o a otros departamentos); o
  • El Personal Identificado debe haber recibido remuneración de una forma que incumpla las regulaciones correspondientes.