Política de Remuneración

Entrada en vigor: 1 de enero de 2017

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Descripción de la Política de remuneración de conformidad con el Artículo 69 y el Artículo 78 en relación con los Artículos 14a y 14b de la DIRECTIVA 2009/65/CE por la que se coordinan las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas sobre determinados organismos de inversión colectiva en valores mobiliarios (Directiva de OICVM) – versión de Allianz Global Investors GmbH (“AllianzGI”)

Se puede encontrar más información sobre la política de remuneración actual de la Sociedad en Internet en regulatory.allianzgi.com. Esto incluye una descripción de los métodos de cálculo de la remuneración y los beneficios otorgados a ciertos grupos de empleados, así como los detalles de las personas responsables de la asignación [incluidos los miembros del comité de remuneración]. Previa solicitud, la Sociedad facilitará la información de forma impresa y sin coste alguno.

Gobernanza de remuneración

Generalmente, la gestora de la sociedad toma las decisiones de remuneración. Las decisiones se basan en una metodología bottom-up/top-down, que se utiliza para evaluar el rendimiento y tomar decisiones de compensación al cierre del ejercicio. Esta metodología implica la información de los gestores, directores operativos y la gestora de AllianzGI. El accionista tomará las decisiones de remuneración de la propia gestora.

Además, el Consejo de Supervisión ha constituido un Comité de Remuneración, integrado actualmente por dos miembros del Consejo de Supervisión, uno de ellos un representante del consejo de trabajadores. En este momento, los miembros del Comité de Remuneración son el Dr. Christian Finckh y el Sr. Stefan Baumjohann (representante de los empleados). El Comité de Remuneración administrará y ejecutará las tareas de supervisión que se le asignen, particularmente la revisión del sistema de remuneración de los directivos superiores en las funciones de gestión de riesgos y cumplimiento.

La Política de Remuneración, desarrollada conjuntamente por Recursos Humanos, el Departamento Legal y de Cumplimiento y el de Gestión de Riesgos, busca implementar los requisitos reglamentarios relativos a la organización de los sistemas de remuneración de los empleados y miembros del consejo de administración, según lo establecido en las Directivas GFIA y OICVM. Se aplica a AllianzGI GmbH. El Consejo de Supervisión adoptó esta política en diciembre de 2014, que se modificó por última vez en marzo de 2017.

Compensación en AllianzGI

Los componentes principales de la remuneración monetaria son el salario base, que normalmente refleja el ámbito, las responsabilidades y la experiencia necesarias para un puesto específico, y una compensación variable y discrecional anual. La compensación variable normalmente incluye tanto bonos en efectivo anuales, que se pagan al finalizar el ejercicio de rendimiento, como un componente diferido para todos los miembros del personal cuya compensación variable exceda un cierto límite. Debido a la naturaleza dinámica de nuestra actividad, la compensación variable se determina sobre una base discrecional con la información de los gestores y los directores operativos.

El tamaño de los lotes de la sociedad de compensaciones variables dependerá del rendimiento de la actividad de la sociedad y las posiciones de riesgo y, por lo tanto, variará cada año. La evaluación de riesgos de los lotes de compensaciones variables se basa en los estándares y procesos de gestión de riesgos actuales de AllianzGI, que permiten la identificación de cualquier riesgo significativo que suponga una vulneración significativa legal o de cumplimiento que deba considerarse en la evaluación de la necesidad de ajustar los lotes de compensaciones variables.

El nivel salarial otorgado a los empleados está ligado a los indicadores de rendimiento cuantitativos y cualitativos. Los indicadores cuantitativos están alineados en torno a los objetivos cuantificables. Los indicadores cualitativos tienen en cuenta las actividades que reflejan nuestros valores esenciales de excelencia, pasión, integridad y respeto. La evaluación de retroalimentación de 360 grados forma parte de la información cualitativa para todos los empleados.

Para todos los profesionales de inversiones cuyas decisiones marquen la diferencia ofreciendo resultados exitosos a nuestros clientes, los indicadores cuantitativos se alinearán en torno al rendimiento sostenible de la inversión. En concreto para los gestores de cartera, el elemento cuantitativo se alinea con los índices de referencia de las carteras del cliente que gestionan o con el objetivo de resultados de inversión establecidos por el cliente en un marco de varios años.

Para los empleados cuya compensación variable anual exceda un límite específico, una parte de la compensación se asignará en forma de compensación a largo plazo. Vincular el rendimiento individual a la creación de valor añadido a largo plazo para AllianzGI, los clientes y los accionistas es un aspecto importante. La asignación es proporcional al importe de compensación variable otorgado. Las compensaciones más grandes tienen una mayor proporción asignada a largo plazo. Las compensaciones se conceden después de un periodo de tres años.

Para los empleados que la Sociedad identifica como personal involucrado en las Funciones de Control (por ejemplo: Gestión de Riesgos, Cumplimiento), los objetivos dependen principalmente de los objetivos específicos de funciones de las unidades de control (generalmente sobre un criterio individual y/o de organización).

Requisitos de remuneración para el Personal Identificado

De acuerdo con el reglamento, algunos grupos de empleados se clasifican como “Personal Identificado”: los miembros de la gestión, los responsables de asumir riesgos y los empleados en posiciones de control, según se identifican en los gráficos organizativos actuales y en los perfiles de trabajo, así como todos los empleados cuya remuneración total los ubica en la misma categoría de remuneración que los miembros de la gestión y los responsables de asumir riesgos, cuyas actividades tienen un efecto significativo en los perfiles de riesgo de la sociedad y en los fondos de inversión que gestionan.

Los empleados clasificados como “Personal Identificado” están sujetos a estándares adicionales relacionados con la gestión del rendimiento, la forma de compensación variable y el momento de los pagos. Más específicamente:

  • Al menos uno de los objetivos se determina sobre la base de un marco de tiempo de varios años.
  • Una parte significativa de la compensación variable total se difiere en compensaciones de incentivo a largo plazo
  • Se presentan periodos de retención adicionales, denominados “Periodos de retención” para las partes de incentivos a corto y largo plazo.
    • Un 50% de la compensación variable (diferida y no diferida) debe consistir en participaciones o acciones de fondos de inversión gestionados por la Sociedad o instrumentos comparables
  • Un ajuste de riesgo a posteriori posibilita realizar ajustes explícitos a la evaluación del rendimiento de los años anteriores y la compensación relacionada, para evitar la adjudicación de la totalidad o de una parte del importe de una compensación de remuneración diferida (Malus), o la devolución de la propiedad de un importe de remuneración a la sociedad (Clawback).

Malus o Clawback solo se aplicarán al miembro respectivo del Personal Identificado en caso de negligencia o mala conducta deliberada (por ejemplo, incumplimiento del código de conducta y otras normas internas, sobre todo en lo que respecta a riesgos). Para aplicar Malus, el empleado debe haber permitido:

  • que la Sociedad, una unidad comercial y/o un fondo sufra una caída significativa en el rendimiento financiero; o
  • la Sociedad sufra un fallo significativo en la gestión de riesgos.

Para aplicar Clawback, el empleado debe haber permitido:

  • que se cometa un fraude; o
  • que se proporcione información engañosa a clientes, a reguladores, al público (al mercado en particular) o a la Sociedad (es decir, al Consejo de Administración, los superiores u otros departamentos); o
  • que el Personal Identificado reciba una remuneración que infrinja las normas aplicables.