Politica retributiva

Decorrenza: 8 marzo 2021 

Allianz Global Investors GmbH 

Descrizione della Politica retributiva, ai sensi degli artt. 69 e 78 in connessione agli artt. 14a e 14b della DIRETTIVA 2009/65/CE concernente il coordinamento delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative in materia di taluni organismi d'investimento collettivo in valori mobiliari (Direttiva OICVM), nonché della direttiva AIFM dell'Unione europea (Direttiva 2011/61/UE del Parlamento europeo e del Consiglio dell'8 giugno 2011 sui gestori di fondi di investimento alternativi, GEFIA) (Direttiva AIFM)

– rifusione di Allianz Global Investors GmbH ("AllianzGI") 

Ulteriori dettagli sull'attuale politica retributiva della Società sono pubblicati sul sito Internet accessibile all'indirizzo regulatory.allianzgi.com. Il suddetto sito contempla una descrizione dei metodi di calcolo della retribuzione e dei benefit assegnati a determinati gruppi di dipendenti, nonché le informazioni dei soggetti responsabili della loro assegnazione [compresi i membri del Comitato per le retribuzioni]. Su richiesta, la Società renderà gratuitamente disponibili le informazioni in formato cartaceo.

Disciplina retributiva

Le decisioni in tema di retribuzione sono di norma assunte dagli organi dirigenziali della società e si fondano su una metodologia di tipo bottom-up/top-down utilizzata per valutare i risultati e assumere le decisioni in materia di remunerazione a fine anno. Tale metodologia comprende contributi forniti da dirigenti, responsabili funzionali e organi dirigenziali di AllianzGI. Le decisioni relative ai compensi a favore degli organi dirigenziali sono assunte dagli azionisti.

Inoltre, il Consiglio di sorveglianza ha istituito un Comitato per le retribuzioni, attualmente composto da due membri del Consiglio di sorveglianza stesso. Allo stato attuale, i membri del comitato per le retribuzioni sono Tobias Pross e David Newman (rappresentante dei dipendenti). Il Comitato per le retribuzioni provvederà a gestire e svolgere i compiti di vigilanza che gli sono stati assegnati, in particolare il controllo del sistema retributivo dei responsabili di alto livello delle funzioni di gestione dei rischi e di controllo della conformità.

La Politica retributiva, sviluppata congiuntamente dalle funzioni HR, L&C e Risk Management, mira a implementare i requisiti normativi relativamente all'organizzazione dei sistemi di remunerazione di dipendenti e membri del consiglio di amministrazione, secondo quanto previsto dalle direttive AIFM e OICVM. La politica si applica ad AllianzGI GmbH. È stata adottata dal Consiglio di sorveglianza nel dicembre 2014 e modificata per l'ultima volta nel marzo 2021.

Il sistema retributivo di AllianzGI

Le componenti primarie della retribuzione in denaro sono lo stipendio di base, che di norma è definito sulla base di mansioni, responsabilità ed esperienza richiesta in una determinata funzione, e una componente retributiva variabile annua, di natura discrezionale. La retribuzione variabile comprende in genere un bonus monetario annuo, corrisposto al termine dell'anno cui si riferisce la prestazione lavorativa, e una componente differita per tutti i membri del personale la cui retribuzione variabile superi una determinata soglia. Stante la natura dinamica delle nostre attività, la componente variabile della retribuzione è stabilita su base discrezionale, tenendo conto delle considerazioni fornite da dirigenti e responsabili funzionali. 

La portata delle componenti variabili collettive della retribuzione dipenderà dai risultati economici conseguiti dalla società e dalla relativa posizione di rischio, pertanto varierà di anno in anno. La valutazione dei rischi delle componenti variabili collettive della retribuzione si basa su standard e procedure di gestione del rischio già in uso presso AllianzGI, che consentono di individuare eventuali rischi significativi, incluse violazioni rilevanti in ambito legale o di conformità di cui tenere conto nel determinare la necessità di modificare le componenti variabili collettive. 

Il livello retributivo accordato ai dipendenti è legato a indicatori di prestazione di carattere sia quantitativo che qualitativo. Gli indicatori quantitativi sono definiti sulla base di obiettivi misurabili. Gli indicatori qualitativi tengono conto di azioni che riflettono i nostri valori chiave di eccellenza, passione, integrità e rispetto. Tali indicatori comprendono anche l'assenza di rilevanti violazioni normative o deviazioni dagli standard di conformità e di rischio, tra cui la politica di gestione del rischio di sostenibilità di AllianzGI. 

Per i professionisti degli investimenti, le cui decisioni sono determinanti per poter offrire i migliori risultati ai nostri clienti, gli indicatori quantitativi sono definiti sulla base di performance d'investimento sostenibili. In particolare, per i gestori di portafoglio, l'elemento quantitativo viene calcolato in base ai benchmark dei portafogli dei clienti da loro gestiti o all'obiettivo d'investimento dichiarato per un determinato cliente, misurato su un periodo pluriennale. 

Per i dipendenti la cui componente retributiva variabile annua superi una determinata soglia, una porzione viene assegnata sotto forma di remunerazione a lungo termine. Si tratta di un aspetto importante che lega ulteriormente i risultati individuali alla creazione di valore per AllianzGI e per i nostri clienti e azionisti in un'ottica di lungo termine. Le porzioni così assegnate sono proporzionali all'ammontare della retribuzione variabile: all'aumentare di quest'ultima, aumenta anche la parte assegnata a lungo termine. Il diritto a percepire la retribuzione variabile si acquisisce dopo un periodo di tre anni. 

Per i dipendenti che la Società individua come membri del personale che svolgono funzioni di controllo (es. Risk Management, Compliance), gli obiettivi dipendono principalmente dagli obiettivi legati alle funzioni specifiche definiti dalle unità di controllo (in genere in base al livello dei criteri individuali e/o societari).

Requisiti retributivi per il Personale identificato

Conformemente alle normative vigenti, determinate categorie di dipendenti sono classificate come "Personale identificato": membri dell'organo di gestione, soggetti che assumono il rischio e dipendenti che svolgono funzioni di controllo come da organigrammi e profili professionali correnti, nonché dipendenti che ricevono una retribuzione complessiva che li collochi nella stessa fascia retributiva dell'alta dirigenza e dei soggetti che assumono il rischio e le cui attività professionali abbiano un impatto rilevante sui profili di rischio della Società di gestione e dei fondi da essa gestiti. 

I dipendenti classificati come "Personale identificato" sono soggetti a ulteriori standard relativi alla gestione delle prestazioni, alla forma della retribuzione variabile e alla scadenza dei pagamenti. Nello specifico: 

  • Per la valutazione delle prestazioni individuali, verranno presi in considerazione criteri qualitativi e quantitativi.
  • Tenendo conto della posizione o delle responsabilità, gli obiettivi devono essere una combinazione di obiettivi individuali, obiettivi dell'unità di business/OICVM e obiettivi a livello aziendale.
  • Almeno un obiettivo è definito nel quadro di un termine pluriennale.
  • Il personale che svolge funzioni di controllo deve avere obiettivi a queste correlati, i quali sono tuttavia indipendenti dalle performance della società.
  • Una porzione rilevante della retribuzione variabile complessiva viene differita sotto forma di incentivi a lungo termine.
  • Sono stati introdotti ulteriori periodi di detenzione, detti "Periodi di mantenimento", per determinate porzioni di incentivi a Breve e a Lungo termine. 
    • Il 50% della retribuzione variabile (differita e non differita) deve consistere di quote o azioni di fondi d'investimento gestiti dalla Società o strumenti analoghi.
  • L'Adeguamento dei rischi ex-post consente di rettificare in modo esplicito i rischi rispetto alla valutazione dei risultati degli anni precedenti e alle relative retribuzioni, per prevenire il conferimento della totalità o di parte della retribuzione differita (Malus) o il ripristino da parte della Società della proprietà su una porzione della retribuzione (Clawback).

L'applicazione dei meccanismi di Malus o Clawback al membro interessato del Personale identificato è prevista solo in caso di negligenza o dolo (es. violazione del codice di condotta e di altre regole interne, in particolare per quanto attiene ai rischi); nel qual caso, affinché il Malus venga applicato, le conseguenze della negligenza o del dolo devono essere le seguenti: 

  • la Società, un'unità di business e/o un fondo hanno subito un calo significativo in termini di performance finanziaria oppure
  • la Società è esposta a una significativa gestione inadeguata del rischio.

Ai fini dell'applicazione del meccanismo di Clawback, le conseguenze della negligenza o del dolo devono essere le seguenti: 

  • frode;
  • fornitura di informazioni fuorvianti a clienti, autorità di regolamentazione, opinione pubblica (in particolare al mercato) o alla Società (ossia a Consiglio di amministrazione, superiori, altri reparti) oppure
  • il Personale identificato percepisce la retribuzione in violazione delle normative vigenti.