Politica Retributiva

Decorrenza: domenica 1° gennaio 2017

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Descrizione della Politica retributiva, ai sensi degli Artt. 69 e 78 della DIRETTIVA 2009/65/CE concernente il coordinamento delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative in materia di taluni organismi d’investimento collettivo in valori mobiliari (Direttiva OICVM) – (rifusione) di Allianz Global Investors GmbH (“AllianzGI”)

Maggiori dettagli sull’attuale politica retributiva della Società sono pubblicati sul sito Internet regulatory.allianzgi.com. Sono inclusi una descrizione delle modalità di calcolo di retribuzioni e benefici assegnati a determinate categorie di dipendenti, nonché i dettagli delle persone responsabili della loro assegnazione [compresi i membri del comitato per le retribuzioni]. Su richiesta, le informazioni possono essere ottenute a titolo gratuito in formato cartaceo presso la Società.

Disciplina retributiva

Le decisioni in tema di retribuzione sono di norma assunte dagli organi dirigenziali della società e si fondano su una metodologia di tipo bottom-up/top-down utilizzata per valutare i risultati e assumere le decisioni in tema di remunerazione a fine anno. Tale metodologia comprende contributi forniti da dirigenti, responsabili funzionali e organi dirigenziali di AllianzGI. Le decisioni relative ai compensi a favore degli organi dirigenziali sono assunte dagli azionisti.

Inoltre, il Consiglio di sorveglianza ha istituito un Comitato per le retribuzioni, attualmente composto da due membri del Consiglio di sorveglianza stesso, di cui uno in rappresentanza del comitato aziendale. Allo stato attuale, i membri del comitato per le retribuzioni sono Dr. Christian Finckh e Stefan Baumjohann (rappresentante dei dipendenti). Il Comitato per le retribuzioni provvederà a gestire e svolgere i compiti di vigilanza che gli sono stati assegnati, in particolare il controllo del sistema retributivo dei responsabili di alto livello delle funzioni di gestione dei rischi e di controllo della conformità.

La Politica retributiva, sviluppata congiuntamente dalle funzioni HR, L&C e Risk Management, mira a implementare i requisiti normativi relativamente all'organizzazione dei sistemi di remunerazione di dipendenti e membri del consiglio di amministrazione, secondo quanto previsto dalle direttive AIFM e OICVM. La politica si applica ad AllianzGI GmbH. È stata approvata dal Consiglio di sorveglianza nel dicembre 2014 e modificata per l'ultima volta nel marzo 2017.

Il sistema retributivo di AllianzGI

Le componenti primarie della retribuzione in denaro sono lo stipendio di base, che di norma è definito sulla base di mansioni, responsabilità ed esperienza richiesta in una determinata funzione, e una componente retributiva variabile annua, di natura discrezionale. La retribuzione variabile comprende in genere un bonus monetario annuo, corrisposto al termine dell’anno cui si riferisce la prestazione lavorativa, e una componente differita per tutti i membri del personale la cui retribuzione variabile superi una determinata soglia. Stante la natura dinamica delle nostre attività, la componente variabile della retribuzione è stabilita su base discrezionale, tenendo conto delle considerazioni fornite da dirigenti e responsabili funzionali.

La portata delle componenti variabili collettive della retribuzione dipenderà dai risultati economici conseguiti dalla società e dalla relativa posizione di rischio, pertanto varierà di anno in anno. La valutazione dei rischi delle componenti variabili collettive della retribuzione si basa su standard e procedure di gestione del rischio già in uso presso AllianzGI, che consentono di individuare eventuali rischi significativi, incluse violazioni rilevanti in ambito legale o di compliance di cui tenere conto nel determinare la necessità di modificare le componenti variabili collettive.

Il livello retributivo accordato ai dipendenti è legato a indicatori di prestazione di carattere sia quantitativo che qualitativo. Gli indicatori quantitativi sono definiti sulla base di obiettivi misurabili. Gli indicatori qualitativi tengono conto di azioni che riflettono i nostri valori chiave di eccellenza, passione, integrità e rispetto. Per tutti i dipendenti, i criteri qualitativi comprendono un sistema di valutazione e feedback a 360 gradi.

Per i professionisti degli investimenti, le cui decisioni sono determinanti per poter offrire i migliori risultati ai nostri clienti, gli indicatori quantitativi sono definiti sulla base di performance d’investimento sostenibili. In particolare, per i gestori di portafoglio, l’elemento quantitativo viene calcolato in base ai benchmark dei portafogli dei clienti da loro gestiti, o all’obiettivo d’investimento dichiarato per un determinato cliente, misurato su un periodo pluriennale.

Per i dipendenti la cui componente retributiva variabile annua superi una determinata soglia, una porzione viene assegnata sotto forma di remunerazione a lungo termine. Si tratta di un aspetto importante, che lega ulteriormente i risultati individuali alla creazione di valore per AllianzGI e per i nostri clienti e azionisti in un’ottica di lungo termine. Le porzioni così assegnate sono proporzionali all'ammontare della retribuzione variabile: all'aumentare di quest'ultima, aumenta anche la parte assegnata a lungo termine. Il diritto a percepire la retribuzione variabile si acquisisce dopo un periodo di tre anni.

Per i dipendenti che la Società individua come membri del personale che svolgono funzioni di controllo (es. Risk Management, Compliance), gli obiettivi dipendono principalmente dagli obiettivi legati alle funzioni specifiche definiti dalle unità di controllo (in genere in base al livello dei criteri individuali e/o societari).

Requisiti retributivi per il Personale identificato

Conformemente alle normative vigenti, determinate categorie di dipendenti sono classificate come “Personale identificato”: membri dell’organo di gestione, soggetti che assumono il rischio e dipendenti che svolgono funzioni di controllo come da organigrammi e profili professionali correnti, nonché dipendenti che ricevono una retribuzione complessiva che li collochi nella stessa fascia retributiva dell’alta dirigenza e dei soggetti che assumono il rischio e le cui attività professionali abbiano un impatto rilevante sui profili di rischio della Società di Gestione e dei fondi da essa gestiti.

I dipendenti classificati come “Personale identificato” sono soggetti a ulteriori standard relativi alla gestione delle prestazioni, alla forma della retribuzione variabile e alla scadenza dei pagamenti. Nello specifico:

  • Almeno un obiettivo è definito nel quadro di un termine pluriennale
  • Una porzione rilevante della retribuzione variabile complessiva viene differita sotto forma di incentivi a lungo termine
  • È prevista l'introduzione di ulteriori periodi di detenzione, detti "Periodi di mantenimento", per determinate porzioni di incentivi a Breve e a Lungo termine
    • Il 50% della retribuzione variabile (differita e non differita) deve consistere di quote o azioni di fondi d'investimento gestiti dalla Società o strumenti analoghi.
  • L’Adeguamento dei rischi ex-post consente di rettificare in modo esplicito i rischi rispetto alla valutazione dei risultati degli anni precedenti e alle relative retribuzioni, per prevenire il conferimento della totalità o di parte della retribuzione differita (Malus) o il ripristino da parte della Società della proprietà su una porzione della retribuzione (Clawback).

I casi di Malus o Clawback si applicheranno al soggetto classificato come "Personale identificato" esclusivamente in caso di colpa o dolo (ad es. violazione del codice di condotta o altro regolamento interno, in particolare con riferimento ai rischi); nello specifico, per l'applicazione della fattispecie di Malus, detti colpa o dolo dovranno aver cagionato:

  • una riduzione significativa dei risultati finanziari ai danni della Società, di una business unit e/o di un fondo; ovvero
  • una carenza significativa a livello di gestione del rischio ai danni della Società;

Per l'applicazione della fattispecie di Clawback, i suddetti colpa o dolo dovranno aver cagionato:

  • la commissione di frodi; o
  • la fornitura di informazioni fuorvianti a clienti, organi di vigilanza, al pubblico (in particolare al mercato) o alla Società (ossia Consiglio di amministrazione, superiori gerarchici, altri uffici); o
  • il percepimento di retribuzione da parte di Personale identificato in violazione delle normative applicabili