Политика за възнагражденията

В сила от: 30 ноември 2023 г.

Allianz Global Investors GmbH

Описание на политиката за възнагражденията по чл. 69, както и чл. 78 във връзка с чл. 14 а) и 14 б) от ДИРЕКТИВА 2009/65/ЕО относно координирането на законовите, подзаконовите и административните разпоредби относно предприятията за колективно инвестиране в прехвърлими ценни книжа (Директива относно ПКИПЦК), както и Директивата относно ЛУАИФ на Европейския съюз (Директива 2011/61/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 8 юни 2011 г. относно лицата, управляващи алтернативни инвестиционни фондове) („Директивата относно ЛУАИФ“)

– преработка на Allianz Global Investors GmbH („AllianzGI“)

Повече подробности за настоящата политика за възнагражденията на Дружеството са публикувани в интернет на адрес regulatory.allianzgi.com. Това включва описание на методите за изчисляване на възнагражденията и обезщетенията, предоставяни на определени групи служители, както и подробности за лицата, отговарящи за разпределението [включително членовете на комитета по възнагражденията]. При поискване информацията ще бъде предоставена от Дружеството на хартиен носител без такса.

Управление на възнагражденията

Решенията за възнагражденията се вземат редовно от ръководството на дружеството. Решенията се основават на методология „от долу нагоре“/„от горе надолу“, която се използва за оценка на резултатите и за вземане на решения за компенсации в края на годината. Тази методология включва принос от мениджърите, функционалните ръководители и ръководството на AllianzGI. Решенията относно възнаграждението на самото ръководство ще се вземат от акционера.

Освен това Надзорният съвет създаде комитет по възнагражденията, който понастоящем се състои от двама членове на Надзорния съвет. В момента членовете на комитета по възнагражденията са Tobias Pross и Laure Poussin (представител на служителите). Този комитет по възнагражденията администрира и изпълнява възложените му надзорни задачи, по-специално прегледа на системата за възнагражденията на висшите служители, изпълняващи функциите по управление на риска и съответствие.

Политиката за възнагражденията, която беше разработена съвместно от отдела по човешки ресурси, отдела по правни въпроси и съответствие и отдела по и управление на риска, има за цел да въведе регулаторни изисквания по отношение на организацията на системите за възнаграждение на служителите и членовете на управителния съвет, както е предвидено в директивата относно ЛУАИФ и ПКИПЦК. Това се отнася за AllianzGI GmbH. Политиката беше приета от Надзорния съвет през декември 2014 г. и последно беше изменена през ноември 2023 г.

Компенсация в AllianzGI

Основните компоненти на паричното възнаграждение са основната заплата, която обикновено отразява обхвата, отговорностите и опита, изисквани за определена роля, както и годишното предоставяне на променливи възнаграждения по преценка. Променливата компенсация обикновено включва както годишна премия в брой, която се изплаща след края на годината на изпълнение, така и отложен компонент за всички членове на персонала, чиято променлива компенсация надвишава определен праг. Поради динамичния характер на нашия бизнес променливото възнаграждение се определя по преценка, съобразена с информация от мениджърите и функционалните ръководители.

Размерът на групата с променливи компенсации за цялото дружество ще зависи от бизнес резултатите на дружеството и рисковата му позиция и следователно ще варира всяка година. Оценката на риска на групата с променливи компенсации се основава на съществуващите стандарти и процеси за управление на риска на AllianzGI, които позволяват да се установят всички значителни рискове, включително значителни правни нарушения или нарушения на съответствието, които трябва да бъдат взети предвид при оценката на необходимостта от коригиране на групата с променливи компенсации.

Нивото на заплащане, което се предоставя на служителите, е обвързано както с количествени, така и с качествени показатели за резултати. Количествените показатели са съгласувани с измерими цели. Качествените показатели отчитат действията, отразяващи нашите основни ценности за върхови постижения, отдаденост, почтеност и уважение. Тези показатели включват и липсата на значителни регулаторни нарушения или отклонения от стандартите за съответствие и риска, включително политиката за управление на риска за устойчивост на AllianzGI.

За инвестиционните специалисти, чиито решения имат реална промяна в постигането на успешни резултати за нашите клиенти, количествените показатели са съобразени с устойчивите инвестиционни резултати. По-специално за мениджърите на портфейли количественият елемент е съгласуван с бенчмарковете на портфейлите на клиентите, които управляват, или с обявената цел на клиента за резултатите от инвестициите, измерени в рамките на многогодишна рамка.

За служителите, чието годишно предоставяне на променливо възнаграждение надхвърля определен праг, част от наградата се разпределя под формата на дългосрочна награда. Това е важна характеристика, която свързва индивидуалните резултати с дългосрочното създаване на стойност за AllianzGI, клиентите и акционерите. Разпределението е пропорционално на размера на предоставената променлива компенсация – по-големите награди имат по-голям дял, разпределен дългосрочно. Наградите пораждат права след период от три години.

За служителите, определени от Дружеството като служители, ангажирани с контролни функции (напр. управление на риска, съответствие), целите зависят основно от специфичните за функцията цели на контролните звена (обикновено на нивото на индивидуалния и/или организационния критерий).

Изисквания за възнаграждение за определен персонал

В съответствие с регламента някои групи служители се класифицират като „определен персонал“: членовете на ръководството, служителите, поемащи рискове, и служителите с длъжности, упражняващи контрол, както са определени в настоящите организационни схеми и профили на работата, както и всички служители, чието общо възнаграждение ги поставя в една и съща категория на възнаграждения като членове на ръководството и поемащите рискове, чиито дейности оказват значително влияние върху рисковите профили на дружеството и управляваните от него инвестиционни фондове.

Служителите, класифицирани като „определен персонал“, са обект на допълнителни стандарти, свързани с управлението на резултатите, формата на променлива компенсация и графика на плащанията. По-конкретно:

При оценката на индивидуалните резултати се вземат предвид както качествените, така и количествените критерии.
Като се вземе предвид позицията или отговорностите, целите трябва да бъдат комбинация от индивидуални цели, цели на съответното бизнес звено/ПКИПЦК, както и цели на цялото дружество.
Най-малко една цел се определя въз основа на многогодишна времева рамка.
Персоналът, който изпълнява контролни функции, трябва да има цели, свързани с техните функции, които са независими от резултатите на дружеството.
Значителна част от общата променлива компенсация се отлага в дългосрочни награди, свързани с определени цели
Въвеждат се допълнителни периоди, при които има задържане, т.нар. „периоди на задържане“ за части от краткосрочни и дългосрочни цели

50% от променливата компенсация (отложена и неотложена) трябва да се състои от дялове или акции на инвестиционни фондове, управлявани от Дружеството, или сравними инструменти

Ex-post корекция на риска позволява изрични корекции на оценката на резултатите от предишни години и свързаната с тях компенсация, за да се предотврати придобиването на цялата или част от сумата на отложеното възнаграждение (малус) или връщането на собствеността върху сума на възнаграждението на Дружеството (възстановяване на неправомерно изплатени суми)