Vederlagspolitik

Ikrafttrædelsesdato: 8. marts 2021

Allianz Global Investors GmbH

Beskrivelse af vederlagspolitikken ifølge artikel 69 og artikel 78, jf. artikel 14a og 14b i direktiv 2009/65/EF om samordning af love og administrative bestemmelser om visse institutter for kollektiv investering i værdipapirer (investeringsinstitutter) samt Den Europæiske Unions AIFMD-direktiv (Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2011/61/EU af 8. juni 2011 om forvaltere af alternative investeringsfonde ("AIFMD")

– omarbejdet af Allianz Global Investors GmbH ("AllianzGI")

Flere oplysninger om virksomhedens nuværende vederlagspolitik kan findes på internettet på regulatory.allianzgi.com. Dette omfatter en beskrivelse af beregningsmetoderne for aflønning og fordele, der gives til nærmere bestemte grupper af medarbejdere, samt oplysninger om de personer, der er ansvarlige for tildelingen [herunder medlemmer af vederlagsudvalget]. Efter anmodning vil virksomheden stille oplysningerne til rådighed i papirform uden omkostninger.

Administration af aflønning

Beslutninger om aflønning træffes regelmæssigt af virksomhedens ledelse. Beslutninger baseres på en bottom-up/top-down-metode, der bruges til at vurdere resultater og træffe beslutninger om vederlæggelse ved årsafslutningen. Denne metode involverer input fra ledere, funktionschefer og AllianzGI's direktion. Beslutninger om vederlag til ledelsen selv træffes af aktionæren. 

Derudover har tilsynsrådet nedsat et vederlagsudvalg, der i øjeblikket består af to medlemmer af tilsynsrådet. I øjeblikket er medlemmerne af vederlagsudvalget Tobias Pross og David Newman (medarbejderrepræsentant). Vederlagsudvalget administrerer og udfører de tilsynsopgaver, der er tillagt dem, især eftersyn af vederlagsordningen for de øverste ledere i risikostyrings- og compliancefunktionerne. 

Vederlagspolitikken, som er udviklet i fællesskab af HR, L&C og risikostyring, søger at gennemføre de lovkrav med hensyn til tilrettelæggelse af vederlagsordninger for medarbejdere og medlemmer af direktionen, som er fastlagt i AIFM- og UCITS-direktivet. Den finder anvendelse på AllianzGI GmbH. Politikken blev vedtaget af tilsynsrådet i december 2014 og blev senest ændret i marts 2021.

Vederlæggelse hos AllianzGI

De primære komponenter i aflønningen i penge er grundlønnen, som typisk afspejler det arbejdsomfang, ansvar og erfaring, der kræves i en bestemt stilling, samt en årlig skønsmæssig tildeling af variabel vederlæggelse. Den variable vederlæggelse omfatter typisk både en årlig kontantbonus, der udbetales efter afslutningen af optjeningsåret, og en udskudt komponent for alle medarbejdere, hvis variable vederlæggelse overstiger en bestemt tærskel. På grund af vores forretnings dynamiske karakter fastlægges den variable vederlæggelse på et skønsmæssigt grundlag med input fra ledere og funktionschefer. 

Størrelsen på virksomhedens samlede pulje til variabel vederlæggelse afhænger af virksomhedens forretningsmæssige resultater og risikoposition og vil derfor variere hvert år. Risikovurderingen af den variable vederlæggelsespulje er baseret på AllianzGI's eksisterende risikostyringsstandarder og -processer, der muliggør identifikation af væsentlige risici, herunder væsentlige lov- eller regelovertrædelser, hvortil der skal tages hensyn ved vurderingen af behovet for at justere den variable pulje til vederlæggelse. 

Lønniveauerne til ansatte er bundet til både kvantitative og kvalitative præstationsindikatorer. Kvantitative indikatorer er centreret omkring målbare mål. Kvalitative indikatorer tager højde for handlinger, der afspejler vores kerneværdier ekspertise, entusiasme, integritet og respekt. Disse indikatorer omfatter også fraværet af væsentlige regelovertrædelser eller afvigelser fra compliance- og risikostandarder, herunder AllianzGI's politik for styring af bæredygtighedsrisikoen. 

For investeringsfagfolk, hvis beslutninger gør en reel forskel i forhold til at levere vellykkede resultater til vores kunder, er kvantitative indikatorer centreret omkring holdbare investeringsresultater. Især for porteføljeforvaltere er det kvantitative element tilpasset benchmarks for de kundeporteføljer, de forvalter, eller med kundens erklærede mål for investeringsresultat målt over en flerårig periode. 

For medarbejdere, hvis årlige variable vederlag overstiger en bestemt tærskel, bliver en andel af vederlaget tildelt i form af et langsigtet vederlag. Dette er en vigtig funktion, der forbinder individuel præstation med langsigtet værdiskabelse for AllianzGI, kunder og aktionæren. Tildelingen er proportional i forhold til størrelsen af det tildelte variable vederlag; større vederlag giver en større andel tildelt langsigtet. Vederlag optjent efter en periode på tre år. 

For medarbejdere, der af virksomheden identificeres som personale, der beskæftiger sig med kontrolfunktioner (f.eks. risikostyring, compliance), afhænger målene primært af funktionsspecifikke mål for kontrolenhederne (generelt på niveauet for det individuelle og/eller organisatoriske kriterium).

Krav til vederlag for Identificeret personale

Ifølge forordningen klassificeres visse grupper af medarbejdere som "identificeret personale": medlemmer af ledelsen, risikotagere og medarbejdere i kontrollerende stillinger som beskrevet i den gældende organisationsoversigt og i jobprofiler, samt alle medarbejdere, hvis samlede vederlag bringer dem i samme aflønningskategori som medlemmer af ledelsen og risikotagere, og hvis aktiviteter har en væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofiler og de investeringsfonde, der forvaltes af den. 

Medarbejdere, der er klassificeret som "identificeret personale", er omfattet af yderligere standarder for resultatstyring, form for variabel vederlæggelse og tidspunktet for betalinger. Nærmere bestemt:

  • Ved vurderingen af individuelle resultater skal der tages hensyn både til kvalitative og til kvantitative kriterier.
  • Under hensyn til stillingen eller ansvarsområdet skal målene være en kombination af individuelle mål, forretningsenhed/UCITS-mål samt generelle virksomhedsmål.
  • Mindst ét mål fastlægges på baggrund af en flerårig tidsramme.
  • Personale, der beskæftiger sig med kontrolfunktioner, skal have mål knyttet til deres funktioner, som er uafhængige af virksomhedens resultater.
  • En væsentlig del af den samlede variable vederlæggelse udskydes til langsigtede incitamentsvederlag
  • Der indføres yderligere besiddelsesperioder, såkaldte "lagringsperioder" for dele af de kort- og langsigtede incitamenter
    • 50 % af den variable vederlæggelse (udskudt og ikke-udskudt) skal bestå af enheder eller aktier i investeringsfonde, der forvaltes af selskabet, eller sammenlignelige instrumenter
  • en efterfølgende risikotilpasning muliggør udtrykkelige justeringer af tidligere års resultatevaluering og tilhørende vederlæggelse for at forhindre optjening af hele eller en del af beløbet for en udskudt vederlagstildeling (fradrag) eller tilbagegivelse af ejendomsretten til et vederlagsbeløb til virksomheden (tilbageføring)

Fradrag eller tilbageføring vil kun blive anvendt på det pågældende medlem af identificeret personale i tilfælde af forsømmelighed eller forsætlig ureglementeret adfærd (f.eks. tilsidesættelse af adfærdskodeks og andre interne regler, især vedrørende risici), hvilket for at der kan ske fradrag, skal have ført til:  

  • at virksomheden, en forretningsenhed og/eller en fond udsættes for en betydelig nedgang i den økonomiske udvikling, eller
  • at virksomheden udsættes for et betydeligt svigt i risikostyringen,

for at tilbageføring kan anvendes, skal det have ført til:    

  • at der er begået svig, eller
  • at der er givet vildledende information til kunder, tilsynsmyndigheder, offentligheden (især markedet) eller virksomheden (dvs. direktionen, overordnede, andre afdelinger) eller
  • at identificeret personale har modtaget vederlag i strid med gældende regler