Aflønningspolitikken

Ikrafttrædelsesdato: 1. januar 2017

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Beskrivelse af aflønningspolitikken i henhold til artikel 69 samt artikel 78 i forbindelse med artikel 14a og 14b i Direktiv 2009/65/EF om samordning af love og administrative bestemmelser om visse institutter for kollektiv investering i værdipapirer (investeringsinstitutter) (direktivet om investeringsinstitutter) – ændret af Allianz Global Investors GmbH ("AllianzGI")

Yderligere oplysninger om selskabets aktuelle aflønningspolitik offentliggøres på internettet på regulatory.allianzgi.com. Dette omfatter en beskrivelse af beregningsmetoderne for de aflønninger og goder, der tildeles bestemte grupper af medarbejdere, samt oplysninger om de personer, der er ansvarlige for allokeringen [herunder medlemmer af løn- og vederlagsudvalget]. En trykt kopi af oplysningerne kan rekvireres hos selskabet uden beregning.

Aflønningsforvaltning

Selskabets ledelse fastsætter regelmæssigt aflønningen. Beslutninger baseres på en bottom-up/top-down-metode, der anvendes med henblik på at vurdere resultater og træffe beslutninger vedrørende godtgørelser ved årsafslutning. Denne metode involverer input fra ledere, funktionschefer og AllianzGI's ledelse. Beslutninger vedrørende aflønning af ledelsen bestemmes af investoren.

Desuden har bestyrelsen nedsat et løn- og vederlagsudvalg, der på nuværende tidspunkt består af to bestyrelsesmedlemmer, hvoraf én er repræsentant for medarbejderrådet. Medlemmerne af løn- og vederlagsudvalget er i øjeblikket Dr. Christian Finckh og Hr. Stefan Baumjohann (medarbejderrepræsentant). Dette løn- og vederlagsudvalg varetager og forvalter de tilsynsopgaver, de tildeles, herunder særligt gennemgangen af det gældende aflønningssystem for overordnede medarbejdere inden for funktionsområderne risikostyring og compliance.

Aflønningspolitikken, der blev udarbejdet i et samarbejde mellem personale-, risikostyrings-, compliance- og den juridiske afdeling, søger at implementere reguleringsmæssige krav med hensyn til organiseringen af aflønningssystemerne for ansatte og bestyrelsesmedlemmer, sådan som det fastlægges i direktivet om forvaltere af alternative investeringsfonde og direktivet om investeringsinstitutter (AIFM- og UCITS-direktiverne). Politikken gælder for AllianzGI GmbH. Bestyrelsen vedtog politikken i december 2014, og den blev senest ændret i marts 2017.

Aflønning hos AllianzGI

De primære komponenter i pengemæssig aflønning er grundlønnen, der typisk afspejler omfanget, ansvarsområderne og erfaringen, der kræves i en bestem stilling samt en årlig skønsmæssigt variabel aflønning. Variabel aflønning omfatter typisk både en årlig kontant bonus, der udbetales efter udgangen af resultatåret, og en udskudt komponent for alle medarbejdere, hvis variable aflønning overstiger en vis grænse. Grundet vores forretnings dynamiske struktur fastlægges variabel aflønning efter en skønsmæssig vurdering med input fra ledere og funktionschefer.

Størrelsen af den selskabsomfattende pulje til variable aflønninger afhænger af selskabets forretningsmæssige resultater og risikoposition og vil derfor variere hvert år. Risikovurderingen af den variable aflønningspulje baseres på AllianzGI's eksisterende risikostyringsstandarder og -processer, der muliggør identificering af eventuelle væsentlige risici, herunder alvorlige juridiske overtrædelser og manglende compliance, og skal tages i betragtning, når behovet for at tilpasse den variable aflønningspulje vurderes.

Niveauet for løn, der tildeles medarbejdere, er knyttet til både kvantitative og kvalitative resultatindikatorer. Kvantitative indikatorer afstemmes omkring kvantificerbare mål. Kvalitative indikatorer tager højde for handlinger, der afspejler vore kerneværdier for fortræffelighed, lidenskab, integritet og respekt. En 360-graders feedbackevaluering udgør en del af det kvalitative input for alle medarbejdere.

For investeringsmedarbejdere, hvis beslutninger gør en reel forskel i forhold til at give vore klienter succesfulde afkast, afstemmes kvantitative indikatorer omkring mere bæredygtige investeringsresultater. Særligt for porteføljeforvaltere afstemmes det kvantitative element med de benchmarks, der gælder for de klientporteføljer, de forvalter, eller med klientens erklærede mål for investeringsresultat målt inden for en flerårig tidsramme.

For medarbejdere med en årlig variabel aflønning, der overstiger en vis grænse, tildeles en del af aflønningen som en langsigtet ordning. Dette er et vigtigt aspekt, der knytter individuelle resultater sammen med langsigtet værdiskabelse for AllianzGI, kunder og investor. Fordelingen er proportional med beløbsstørrelsen for den tildelte variable aflønning. Jo større aflønning desto større del tildeles som en langsigtet ordning. Aflønninger overdrages efter en periode på tre år.

For medarbejdere, der af selskabet identificeres som ansatte med kontrolfunktioner (fx risikostyring og compliance) afhænger målene primært af kontrolinstansens funktionsspecifikke mål (generelt ud fra kriterier på det individuelle og/eller organisatoriske plan).

Aflønningskrav til identificeret personale

I overensstemmelse med forordningen klassificeres bestemte grupper af medarbejdere som "identificeret personale": ledelsen, risikotagere og medarbejdere med kontrolfunktioner som identificeret i gældende organisationsdiagrammer og jobprofiler samt alle medarbejdere, hvis samlede løn ligger inden for samme lønramme som ledelsen, og risikotagere hvis arbejde har væsentlig indflydelse på selskabets risikoprofiler og risikoprofilerne for de investeringsfonde, som selskabet forvalter.

Medarbejdere, der klassificeres som "identificeret personale" er underlagt yderligere standarder med hensyn til resultatstyring, de variable aflønningers udformning og tidspunktet for udbetaling. Mere specifikt:

  • Mindst ét mål er fastsat ud fra en flerårig tidsramme
  • En væsentlig del af den samlede variable aflønning udskydes til langsigtede motivationsaflønninger
  • Yderligere holdeperioder, såkaldte "tilbageholdelsesperioder" for dele af kort- og langsigtede motivationer, indføres
    • 50 % af den variable aflønning (udskudt og ikke-udskudt) skal udgøres af enheder eller aktier i investeringsfonde, der forvaltes af selskabet eller tilsvarende instrumenter
  • En ex post-risikojustering muliggør eksplicitte justeringer af tidligere års resultatevalueringer og tilknyttede aflønninger med henblik på at forhindre overdragelse af hele eller dele af det beløb, der udgør en udskudt aflønning (malus), eller returnering af ejerskabet af et aflønningsbeløb til selskabet (clawback).

Malus eller clawback gør sig kun gældende for det pågældende medlem af det identificerede personale i tilfælde af uagtsomhed eller bevidst uredelighed (fx brud på adfærdskodeks og andre interne regler, særligt vedrørende risici). For at malus skal gøre sig gældende, skal disse forseelser have ført til, at:

  • selskabet, en afdeling og/eller en fond har lidt betydelig økonomisk nedgang i resultatopgørelsen, eller at
  • selskabet har lidt et væsentlig risikostyringsvigt.

For at clawback skal gøre sig gældende, skal det have ført til, at:

  • der er blevet begået bedrageri, eller at
  • der er blevet formidlet vildledende oplysninger til kunder, tilsynsmyndigheder, offentligheden (navnlig markedet) eller selskabet (dvs. bestyrelse, overordnede medarbejdere, andre afdelinger), eller
  • at identificeret personale har modtaget aflønning i strid med gældende bestemmelser