Palkkiokäytäntö

Voimassa: 8.3.2021

Allianz Global Investors GmbH

Palkkiokäytännön kuvaus artiklan 69 ja artiklan 78 sekä artiklojen 14a ja 14b mukaisesti; DIREKTIIVI 2009/65/EY siirtokelpoisiin arvopapereihin kohdistuvaa yhteistä sijoitustoimintaa harjoittavia yrityksiä (yhteissijoitusyritykset) koskevien lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten yhteensovittamisesta sekä Euroopan unionin AIFM-direktiivi (Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2011/61/EU, annettu 8. kesäkuuta 2011 vaihtoehtoisten sijoitusrahastojen hoitajista) (AIFMD)

– Allianz Global Investors GmbH:n (“AllianzGI”) uudistus

Lisätietoja yhtiön nykyisestä palkkiokäytännöstä julkaistaan Internetissä osoitteessa regulatory.allianzgi.com. Tiedot sisältävät kuvauksen tietyille työntekijäryhmille annettavien palkkioiden ja etujen laskentamenetelmistä sekä tarkat tiedot allokoinnista vastaavista henkilöistä [sisältäen palkkiovaliokunnan jäsenet]. Yhtiö toimittaa pyynnöstä tiedot paperiversiona ilman lisämaksua.

Palkkioiden hallinta

Yhtiön johto tekee säännöllisesti päätöksiä palkkioista. Päätökset perustuvat alhaalta ylöspäin tai ylhäältä alaspäin suuntautuvaan -menetelmään, jota käytetään suorituskyvyn arviointiin ja päätöksentekoon vuosikorvauksista. Tähän menetelmään sisältyy esimiesten, toimintojen johtajien ja AllianzGI:n johtoryhmän palaute. Hallinnon itsensä palkkioista päättää osuudenomistaja. 

Lisäksi hallintoneuvosto on perustanut palkkiovaliokunnan, joka koostuu tällä hetkellä kahdesta hallintoneuvoston jäsenestä. Tällä hetkellä palkkiovaliokunnan jäsenet ovat Tobias Pross ja David Newman (työntekijöiden edustaja). Palkkiovaliokunta hallinnoi ja purkaa sille määrätyt valvontatehtävät, erityisesti riskienhallinnan ja vaatimustenmukaisuuden parissa työskentelevien ylempien toimihenkilöiden palkkiojärjestelmän arvioinnin. 

HR-, L&C- ja riskienhallintaosastojen yhdessä kehittämän palkkiokäytännön tavoitteena on panna täytäntöön sääntelyä koskevat vaatimukset, jotka koskevat työntekijöiden ja hallituksen jäsenten palkkiojärjestelmän organisointia, kuten AIFM- ja UCITS-direktiiveissä määritetään. Se koskee AllianzGI GmbH:ta. Hallintoneuvosto otti käytännön käyttöön joulukuussa 2014, ja sitä on muutettu viimeksi maaliskuussa 2021.

Palkkiot AllianzGI:ssa

Rahallisten palkkioiden pääasialliset osatekijät ovat peruspalkka, joka yleensä heijastaa tietyn roolin laajuudesta ja vastuista sekä sen vaatimasta kokemuksesta, ja vuotuinen, harkinnan mukaan annettava ja muuttuva palkkio. Muuttuva palkkio sisältää yleensä sekä vuotuisen rahabonuksen, joka maksetaan tarkasteltavan vuoden päättymisen jälkeen, ja laskennallisen komponentin kaikille työntekijöille, joiden muuttuva palkkio ylittää tietyn raja-arvon. Liiketoimintamme dynaamisen luonteen vuoksi muuttuva palkkio määritellään harkinnanvaraisesti esimiesten ja toimintojen johtajien palautteen perusteella. 

Yrityksen laajuisesti muuttuviin palkkioiden varattu summa määräytyy yhtiön liiketoiminnan tulosten ja riskiaseman mukaan ja vaihtelee tämän vuoksi vuosittain. Muuttuviin palkkioihin varatun summan riskinarviointi perustuu AllianzGI:n olemassa oleviin riskienhallintastandardeihin ja -prosesseihin, jotka mahdollistavat merkittävien riskien tunnistamisen, mukaan lukien merkittävät lain tai vaatimustenmukaisuuden rikkomukset, jotka on otettava huomioon palkkiosumman säätötarvetta arvioitaessa. 

Työntekijöille maksettavan palkan määrä on sidottu sekä kvantitatiivisiin että kvalitatiivisiin suorituskykymittareihin. Kvantitatiiviset mittarit ovat mitattavien tavoitteiden mukaisia. Kvalitatiiviset mittarit ottavat huomioon toimintamme ydinarvot: ensiluokkaisuus, intohimo, rehellisyys ja kunnioitus. Nämä mittarit sisältävät myös sen, että merkittäviä säädösrikkomuksia tai poikkeuksia vaatimustenmukaisuudesta ja riskistandardeista, kuten AllianzGI:n kestävän kehityksen riskienhallintakäytännöstä, ei esiinny. 

Sijoitusalan ammattilaisten, joiden päätökset vaikuttavat aidosti asiakkaidemme saamaan tulokseen, kvantitatiiviset mittarit liittyvät sijoitusten kestävään tuotto- tai arvonkehitykseen. Erityisesti salkunhoitajien kvantitatiivinen elementti vastaa heidän hallitsemiensa asiakkaiden sijoitussalkkujen tavoiteindeksejä tai asiakkaan ilmoittamaa sijoitusten tulostavoitetta, joka on mitattu monivuotisen ohjelman puitteissa. 

Niille työntekijöille, joiden vuotuinen muuttuva palkkio ylittää tietyn raja-arvon, annetaan osa palkkiosta pitkäaikaisen palkinnon muodossa. Tämä on tärkeä ominaisuus, joka yhdistää yksilöllisen suorituksen pitkän aikavälin arvonluontiin AllianzGI:lle, asiakkaille ja osuudenomistajille. Allokointi on verrannollinen saadun muuttuvan palkkion määrään: jos palkkio on suurempi, myös osuus pitkällä aikavälillä on suurempi. Palkkiot määrätään kolmen vuoden jakson jälkeen. 

Työntekijöiden, jotka yhtiön mukaan työskentelevät valvontatoiminnoissa (esim. riskienhallinta, vaatimustenmukaisuus), tavoitteet riippuvat ensisijaisesti valvontayksiköiden toimintokohtaisista tavoitteista (yleensä yksilötason ja/tai organisaatiotason kriteerien mukaan).

Palkkioita koskevat vaatimukset: Tunnistetut työntekijät

Asetuksen mukaisesti tietyt työntekijäryhmät luokitellaan "tunnistetuiksi työntekijöiksi": johdon jäsenet, riskien ottajat ja työntekijät, jotka ovat valvonta-asemassa nykyisten organisaatiokaavioiden ja työprofiilien mukaan, sekä kaikki työntekijät, joiden kokonaispalkkio asettaa heidät samaan palkitsemisluokkaan johto- ja riskienottajien kanssa, joiden toiminta vaikuttaa merkittävästi yrityksen riskiprofiileihin ja sen hallinnoimiin sijoitusrahastoihin. 

"Tunnistetuiksi työntekijöiksi" luokiteltuja työntekijöitä koskevat lisästandardit, jotka liittyvät suorituksen johtamiseen, muuttuvan palkkion muotoon ja maksujen ajoitukseen. Tarkemmin:

  • Yksilöllistä suorituskykyä arvioitaessa kvalitatiiviset ja kvantitatiiviset kriteerit on otettava huomioon.
  • Ottaen huomioon aseman tai vastuut, tavoitteiden on oltava henkilökohtaisten tavoitteiden, liiketoimintayksikön/UCITS:n tavoitteiden ja koko yhtiön laajuisten tavoitteiden yhdistelmä.
  • Vähintään yksi tavoite määritetään monivuotisen ajanjakson perusteella.
  • Valvontatoimintoihin osallistuvien työntekijöiden on pystyttävä yhdistämään tavoitteensa toimintoihin, jotka ovat riippumattomia yhtiön tuloksesta.
  • Merkittävä osa muuttuvasta kokonaispalkkiosta siirretään pitkäjänteisiin kannustinpalkintoihin.
  • Käyttöön otetaan lisäsijoitusaikoja eli niin kutsutut säilytysjaksot lyhyen ja pitkän aikavälin kannustinten osuuksille
    • 50 %:n muuttuvasta palkkiosta (laskennalliset ja ei-laskennalliset) on koostuttava yksiköistä tai osuuksista sijoitusrahastoissa, jotka ovat yhtiön hallinnoimia, tai vastaavista instrumenteista.
  • Ex-post Risk Adjustment -toiminnon avulla voidaan tehdä tarkkoja säätöjä aiempien vuosien suorituskyvyn arviointiin ja siihen liittyvään palkkioon, jotta voidaan estää se, että laskennallinen rahapalkkio (Malus) tai osa siitä sijoitetaan, tai palkkion osan palautuminen yhtiölle (Clawback).

Malus ja Clawback koskevat vain tunnistettuja työntekijöitä, jos kyseessä on huolimattomuus tai tahalliset väärinkäytökset (esim. menettelysääntöjen tai muiden sisäisten sääntöjen rikkomus, erityisesti koskien riskejä). Jotta Malusta voidaan soveltaa, toimien edellytetään johtaneen seuraaviin: 

  • yhtiö, liiketoimintayksikkö ja/tai rahasto on kärsinyt merkittävästä taloudellisen tuloksen heikkenemisestä tai
  • yhtiön riskienhallinta on epäonnistunut merkittävästi.

Jotta Clawback-toimintoa voidaan soveltaa, toimien edellytetään johtaneen seuraaviin:   

  • petoksia on suoritettu tai
  • asiakkaille, lainsäätäjille, suurelle yleisölle (erityisesti markkinoille) tai yhtiölle (esim. hallitus, esimiehet tai muut osastot) on toimitettu harhaanjohtavia tietoja tai
  • tunnistetun työntekijän palkitseminen rikkoo sovellettavia säännöksiä.