Politique de Rémunération

Effective : 1er janvier 2017

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Description de la politique de rémunération conformément aux articles 69 et 78 dans le contexte des Articles 14a et 14b de la Directive 2009/65/CE portant coordination des dispositions législatives, réglementaires et administratives concernant certains organismes de placement collectif en valeurs mobilières (Directive OPCVM) – refonte d'Allianz Global Investors GmbH (« AllianzGI »)

La politique actuelle de rémunération de la Société est décrite plus en détail sur Internet à la page regulatory.allianzgi.com. Ces informations comprennent une description des méthodes de calcul de la rémunération et des avantages octroyés à certains groupes de salariés, ainsi que le détail des personnes chargées de l’attribution, notamment les membres du comité de rémunération]. Les personnes désireuses d’obtenir ces informations sur papier pourront les obtenir gratuitement auprès de la Société sur simple demande.

Gouvernance en matière de rémunération

Des décisions relatives à la rémunération sont régulièrement prises par la direction de la société. Les décisions sont basées sur une méthode ascendante/descendante qui est utilisée afin d'évaluer la performance et de prendre des décisions relatives à la rémunération de fin d'exercice. Cette méthode implique la communication de données par les gestionnaires, les responsables fonctionnels et la direction d'AllianzGI. Les décisions concernant la rémunération de la direction elle-même seront prises par l'actionnaire.

En outre, le Conseil de surveillance a mis en place un Comité de rémunération, composé actuellement de deux membres du Conseil de surveillance, l'un d'entre eux étant un représentant du comité d'entreprise. À l’heure actuelle, les membres du comité de rémunération sont MM. Dr. Christian Finckh et Stefan Baumjohann (représentant des salariés). Le Comité de rémunération remplira et s'acquittera des missions de surveillance qui lui sont confiées, notamment l'examen du système de rémunération des hauts dirigeants qui assurent les fonctions de gestion du risque et de conformité.

La Politique de rémunération, qui a été élaborée conjointement par les départements Ressources humaines, Affaires juridiques et conformité et Gestion des risques, vise à mettre en œuvre les exigences réglementaires en ce qui concerne l'organisation des systèmes de rémunération des salariés et des membres du conseil d'administration, tel que prévu dans les directives AIFM et OPCVM. Elle s'applique à AllianzGI GmbH. La politique a été adoptée par le Conseil de surveillance en décembre 2014 et a été modifié en dernier lieu en mars 2017.

La rémunération chez AllianzGI

Les principales composantes de la rémunération financière sont le salaire de base, qui reflète généralement la portée, les responsabilités et l’expérience requise associées à une fonction donnée, et une part variable, octroyée de manière discrétionnaire sur une base annuelle. En règle générale, la part variable inclut à la fois une prime annuelle, versée après la fin de l’année concernée, et une composante différée pour tous les membres du personnel dont la part variable dépasse un seuil déterminé. Du fait de la nature dynamique de notre activité, la rémunération variable est fixée de manière discrétionnaire avec des données fournies par les gestionnaires et les responsables fonctionnels.

La taille de la réserve allouée aux parts variables à l’échelle de la société toute entière dépendra de la performance des activités de la société et de sa position en risque ; elle variera donc chaque année. L'évaluation des risques de la réserve allouée aux rémunérations variables est fondée sur les normes et processus de gestion des risques existants d'AllianzGI qui permettent l'identification de tous risques importants, y compris les manquements à la loi ou à la conformité, qui doivent être pris en considération dans l'évaluation de la nécessité d'ajuster la réserve de la rémunération variable.

Le niveau de rémunération octroyé aux salariés est lié à des indicateurs de performance tant quantitatifs que qualitatifs. Les indicateurs quantitatifs reposent sur des objectifs mesurables. Les indicateurs qualitatifs, quant à eux, tiennent compte d’actions reflétant nos valeurs fondamentales que sont l’excellence, la passion, l’intégrité et le respect. Les données qualitatives comprennent notamment une évaluation à 360 degrés pour l’ensemble des salariés.

S’agissant des professionnels de l’investissement, dont les décisions sont déterminantes pour fournir à nos clients des résultats positifs, les indicateurs quantitatifs reposent sur une performance d’investissement durable. Pour les gestionnaires de portefeuille en particulier, l’élément quantitatif s’aligne sur les indices de référence des portefeuilles de clients qu’ils gèrent ou sur l’objectif de résultats d’investissement déclaré du client, mesuré sur des périodes de plusieurs années.

Pour les salariés pour lesquels l'attribution de la rémunération variable annuelle dépasse un seuil spécifique, une fraction de l'attribution est allouée sous forme d'attribution à long terme. Il s'agit d'une caractéristique importante, qui lie la performance individuelle à la création de valeur à long terme pour AllianzGI, les clients et l'actionnaire. L'allocation est proportionnelle au montant de la part variable de la rémunération accordée ; les attributions importantes ont une part plus importante allouée sur le long terme. Les attributions sont acquises après une période de trois ans.

Pour les salariés identifiés par la Société comment étant un personnel impliqué dans des Fonctions de contrôle (par exemple : Gestion des risques, Conformité), les objectifs dépendent principalement des objectifs spécifiques à la fonction des unités de contrôle (en règle générale, du niveau des critères individuels et/ou organisationnels).

Exigences en matière de rémunération du Personnel identifié

Conformément à la règlementation, certains groupes de salariés sont classés comme « Personnel identifié » : membres de la direction, preneurs de risques et salariés exerçant des fonctions de contrôle telles qu'identifiées dans les organigrammes et les profils de poste actuels, ainsi que l’ensemble des salariés dont la rémunération totale les classe dans la même catégorie de rémunération que les membres de la direction et les preneurs de risques et dont les activités ont un impact significatif sur les profils de risque de la société et des fonds d'investissement gérés par cette dernière.

Les salariés classés comme « Personnel identifié » sont assujettis à des normes supplémentaires relatives à la gestion de la performance, à la forme de la part variable et au calendrier des paiements. Plus particulièrement :

  • Au moins un objectif est fixé selon un calendrier pluriannuel
  • Une part importante de la rémunération variable totale est différée sous forme d'attributions incitatives à long terme
  • Des périodes de détention supplémentaires, appelées « Périodes de conservation » pour les Incitations à Court et Long terme, sont introduites
    • 50 % de la part variable (différée et non différée) doit se composer de parts ou d’actions de fonds d'investissement gérés par la Société ou d’instruments comparables
  • Un Ajustement des risques ex post permet d’effectuer des ajustements explicites à l’évaluation de performance des années précédentes et à la rémunération connexe, afin d’empêcher l’acquisition de tout ou partie du montant d’une rémunération différée (malus) ou la restitution de propriété d’un montant de rémunération à la Société (récupération).

Le Malus ou la Récupération s'appliquera uniquement au membre du Personnel identifié dans les cas de négligence ou de faute délibérée (par exemple, un manquement au code de conduite et toutes autres règles internes, notamment en ce qui concerne les risques), qui, afin que le malus s'applique, doit avoir entraîné l'une des situations suivantes :

  • la Société, une succursale et/ou un fond subit une baisse importante de la performance financière ; ou
  • la Société subit une défaillance significative de la gestion des risques ;

Afin que la récupération s'applique, elle doit avoir entraîné l'une des situations suivantes :

  • une fraude est commise ; ou
  • des informations trompeuses sont communiquées aux clients, aux autorités de régulation, au public (en particulier le marché) ou à la Société (c'est-à-dire au Conseil d'administration, aux supérieurs, à d'autres services) ; ou
  • la rémunération est perçue par le Personnel identifié en violation des règlements applicables