Politique de rémunération

En vigueur : 8 mars 2021

Allianz Global Investors GmbH

Description de la politique de rémunération conformément aux articles 69 et 78 dans le contexte des articles 14a et 14b de la Directive 2009/65/CE portant coordination des dispositions législatives, réglementaires et administratives concernant certains organismes de placement collectif en valeurs mobilières (« Directive OPCVM ») ainsi que de la Directive AIFM de l’Union européenne (Directive 2011/61/UE du Parlement européen et du conseil du 8 juin 2011 relative aux gestionnaires de fonds d’investissement alternatifs) (« Directive AIFM »)

– refonte d’Allianz Global Investors GmbH (« AllianzGI »)

Des informations supplémentaires sur la politique de rémunération en vigueur de la Société sont publiées sur Internet à l’adresse regulatory.allianzgi.com. Ces informations incluent une description des méthodes de calcul de la rémunération et des avantages attribués à certains groupes de salariés, ainsi que des détails sur les personnes responsables de l’attribution [y compris les membres du comité de rémunération]. Une copie papier de ces informations est disponible gratuitement sur demande.

Gouvernance en matière de rémunération

Des décisions relatives à la rémunération sont régulièrement prises par la direction de la société. Ces décisions sont basées sur une méthode ascendante/descendante, utilisée afin d’évaluer la performance et de prendre des décisions relatives à la rémunération de fin d’exercice. Cette méthode implique la communication de données par les gestionnaires, les responsables fonctionnels et la direction d’AllianzGI. Les décisions concernant la rémunération de la direction elle-même seront prises par l’actionnaire.

En outre, le Conseil de surveillance a mis en place un Comité de rémunération, composé actuellement de deux membres du Conseil de surveillance. À l’heure actuelle, les membres du Comité de rémunération sont MM. Tobias Pross et David Newman (représentant des salariés). Le Comité de rémunération remplira et s’acquittera des missions de surveillance qui lui sont confiées, notamment l’examen du système de rémunération des hauts dirigeants qui assurent les fonctions de gestion du risque et de conformité.

La Politique de rémunération, qui a été élaborée conjointement par les départements Ressources humaines, Affaires juridiques et conformité, et Gestion des risques, vise à mettre en œuvre les exigences réglementaires au niveau de l’organisation des systèmes de rémunération des salariés et des membres du conseil d’administration, tel que prévu dans les Directives AIFM et OPCVM. Elle s’applique à AllianzGI GmbH. Cette politique a été adoptée par le Conseil de surveillance en décembre 2014 et a été modifiée en dernier lieu en mars 2021.

La rémunération chez AllianzGI

Les principales composantes de la rémunération financière sont le salaire de base, qui reflète généralement la portée, les responsabilités et l’expérience requise associées à une fonction donnée, et une part variable, octroyée de manière discrétionnaire sur une base annuelle. En règle générale, la part variable inclut à la fois une prime annuelle en espèces, versée après la fin de l’année concernée, et une composante différée pour tous les membres du personnel dont la part variable dépasse un seuil déterminé. Du fait de la nature dynamique de notre activité, la rémunération variable est fixée de manière discrétionnaire avec des données fournies par les gestionnaires et les responsables fonctionnels. 

Le volume de la réserve allouée aux parts variables à l’échelle de la société toute entière dépendra de la performance des activités de la société et de sa position de risque ; elle variera donc chaque année. L’évaluation des risques de la réserve allouée aux rémunérations variables est fondée sur les normes et processus de gestion des risques existants d’AllianzGI qui permettent l’identification de tous risques importants, y compris les manquements à la loi ou à la conformité, qui doivent être pris en considération dans l’évaluation de la nécessité d’ajuster la réserve de la rémunération variable.

Le niveau de rémunération octroyé aux salariés est lié à des indicateurs de performance tant quantitatifs que qualitatifs. Les indicateurs quantitatifs reposent sur des objectifs mesurables. Les indicateurs qualitatifs, quant à eux, tiennent compte d’actions reflétant nos valeurs fondamentales que sont l’excellence, la passion, l’intégrité et le respect. Ces indicateurs incluent également l’absence de violations réglementaires importantes ou de déviations significatives par rapport aux normes de conformité et de risque, y compris la politique de gestion des risques de durabilité d’AllianzGI. 

Pour les professionnels de l’investissement, dont les décisions sont déterminantes pour fournir à nos clients des résultats positifs, les indicateurs quantitatifs reposent sur une performance d’investissement durable. Pour les gestionnaires de portefeuille en particulier, l’élément quantitatif s’aligne sur les indices de référence des portefeuilles de clients qu’ils gèrent ou sur l’objectif de résultats d’investissement déclaré du client, mesuré sur des périodes de plusieurs années.

Pour les salariés pour lesquels la rémunération variable annuelle attribuée dépasse un seuil spécifique, une partie de cette rémunération est transformée en attribution à long terme. Il s’agit d’une caractéristique importante, qui lie la performance individuelle à la création de valeur à long terme pour AllianzGI, les clients et l’actionnaire. L’allocation est proportionnelle au montant de la part variable de la rémunération accordée ; les attributions importantes ont dès lors une part plus importante allouée sur le long terme. Les attributions sont acquises après une période de trois ans.

Pour les salariés identifiés par la Société comme relevant du personnel impliqué dans des Fonctions de contrôle (par exemple : Gestion des risques, Conformité), les objectifs dépendent principalement des objectifs spécifiques à la fonction des unités de contrôle (en règle générale, du niveau des critères individuels et/ou organisationnels).

Exigences en matière de rémunération du Personnel identifié

Conformément à la règlementation, certains groupes de salariés sont classés comme « Personnel identifié » : membres de la direction, preneurs de risques et salariés exerçant des fonctions de contrôle telles qu’identifiées dans les organigrammes et les profils de poste actuels, ainsi que l’ensemble des salariés dont la rémunération totale les positionne dans la même catégorie de rémunération que les membres de la direction et les preneurs de risques dont les activités ont un impact significatif sur les profils de risque de la société et des fonds d’investissement gérés par cette dernière. 

Les salariés classés comme « Personnel identifié » sont assujettis à des normes supplémentaires relatives à la gestion de la performance, à la forme de la part variable et au calendrier des paiements. Plus précisément : 

  • Lors de l’évaluation des performances individuelles, des critères qualitatifs et quantitatifs doivent être pris en compte.
  • En tenant compte du poste ou des responsabilités, les objectifs doivent être une combinaison d’objectifs individuels, d’objectifs relatifs aux unités commerciales/OPCVM et d’objectifs à l’échelle de la société.
  • Au moins un objectif est fixé selon un calendrier pluriannuel.
  • Les collaborateurs exerçant des fonctions de contrôle doivent avoir des objectifs liés à leurs fonctions, indépendants de la performance de la société.
  • Une part importante de la rémunération variable totale est différée sous forme d’attributions incitatives à long terme.
  • Des périodes de détention supplémentaires, appelées « Périodes de conservation » pour les Incitations à Court et Long terme, sont introduites.
    • 50 % de la part variable (différée et non différée) doit se composer de parts ou d’actions de fonds d’investissement gérés par la Société ou d’instruments comparables.
  • Un Ajustement des risques ex post permet d’effectuer des ajustements explicites à l’évaluation de performance des années précédentes et à la rémunération connexe, afin d’empêcher l’acquisition de tout ou partie du montant d’une rémunération différée (malus) ou la restitution de propriété d’un montant de rémunération à la Société (récupération).

Les cas de malus ou de récupération ne s’appliquent au membre du Personnel identifié concerné que pour des cas de négligence ou de faute délibérée (par exemple, violation du code de conduite et d’autres règles internes, notamment en ce qui concerne les risques), qui, pour l’application d’un malus, doivent avoir entraîné les répercussions suivantes :  

  • la Société, une unité commerciale et/ou un fonds subit une baisse significative de la performance financière ; ou
  • la Société subit une défaillance significative au niveau de la gestion des risques.

La récupération s’applique si :  

  • une fraude a été commise ; ou
  • des informations trompeuses ont été fournies aux clients, aux autorités de réglementation, au public (le marché en particulier) ou à la Société (c’est-à-dire au Conseil d’administration, à la hiérarchie, aux autres services) ; ou
  • la rémunération perçue par le Personnel identifié l’a été en violation des réglementations applicables.