Bérpolitikáját

Hatályos: 2017. január 1.

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

A javadalmazási politika leírása az átruházható értékpapírokkal foglalkozó kollektív befektetési vállalkozásokra vonatkozó törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezések összehangolásáról szóló 2009/65/EK IRÁNYELV (ÁÉKBV irányelv) 69. és 78. cikkének megfelelően, annak 14a és 14b cikkéhez kapcsolódóan – az Allianz Global Investors GmbH („AllianzGI”) által átdolgozott változat

A Vállalat jelenlegi javadalmazási politikájának további részletei az interneten vannak közzétéve a következő címen: regulatory.allianzgi.com. Ez tartalmazza a munkavállalók egyes csoportjainak járó javadalmazás és juttatások kiszámítására használt módszerek leírását, valamint az elosztásért felelős személyek adatait [beleértve a javadalmazási bizottság tagjait]. Kérésre a Vállalat kinyomtatott formában, díj felszámítása nélkül rendelkezésre bocsátja az információt.

Javadalmazással kapcsolatos vállalatirányítási kérdések

A javadalmazási döntéseket általában a vállalat vezetősége hozza meg. A döntések egy lentről felfelé/fentről lefelé irányuló módszeren alapulnak, amely a teljesítmény mérésére és a javadalmazásra vonatkozó év végi döntések meghozatalára szolgál. Ennek a módszernek a részét képezi a menedzserektől, a funkciók vezetőitől és az AllianzGI vezetőségétől kapott visszajelzés. Magának a vezetőségnek a javadalmazásáról szóló döntéseket a részvényes hozza meg.

Továbbá a felügyelőbizottság egy javadalmazási bizottságot hozott létre, amely jelenleg két felügyelőbizottsági tagból áll, amelyek egyike az üzemi tanács képviselője. Jelenleg a javadalmazási bizottság tagjai Dr. Christian Finckh és Stefan Baumjohann úr (a munkavállalók képviselője). Ez a javadalmazási bizottság adminisztrálja és teljesíti a reá ruházott felügyeleti feladatokat, különösen a kockázatkezelési és a megfelelési funkciókban dolgozó szenior tisztségviselők javadalmazási rendszerének felülvizsgálatát.

A HR, a jogi és megfelelési, valamint a kockázatkezelési részleg által közösen kidolgozott javadalmazási politika célja, hogy eleget tegyen a munkavállalók és a vezetőség tagjai javadalmazási rendszereinek kialakítására vonatkozó szabályozói követelményeknek, az AIFM és az ÁÉKBV irányelvben foglaltaknak megfelelően. Ez vonatkozik az AllianzGI GmbH vállalatra. A politikát a felügyelőbizottság 2014 decemberében fogadta el, és legutóbb 2017. márciusában került sor a módosítására.

Javadalmazás az AllianzGI vállalatnál

A pénzbeli javadalmazás elsődleges összetevői az alapfizetés, amely tipikusan tükrözi egy adott szerepkörben szükséges feladatköröket, felelősségi kört és tapasztalatot, valamint az évente járó, megítélés szerint változó mértékű kompenzációs juttatás. A változó kompenzáció tipikusan tartalmaz mind egy éves pénzbeli jutalmat, amely a teljesítményév végét követően kerül kifizetésre, mind pedig egy halasztott összetevőt minden olyan munkavállaló esetében, akinek változó kompenzációja meghalad egy bizonyos mértéket. Üzletünk dinamikus természetéből adódóan a változó kompenzáció meghatározása megítélés alapján történik, a menedzserektől és a funkciók vezetőitől kapott visszajelzés szerint.

A változó kompenzációra elkülönített vállalati szintű pénzalap mérete függ a vállalat üzleti teljesítményétől és kockázati pozíciójától, ezért minden évben változik. A változó kompenzációra szánt pénzalap az AllianzGI meglévő kockázatkezelési normáin és folyamatain alapszik, amelyek lehetővé teszik minden jelentős kockázat azonosítását, beleértve a jelentős jogi és megfelelési szabályszegéseket, amelyeket figyelembe kell venni a változó kompenzációra szánt pénzalap módosítása szükségességének megítélése során.

A munkavállalóknak megítélt kifizetés szintje mind mennyiségi, mind minőségi teljesítménymutatókhoz van kötve. A mennyiségi mutatók mérhető célok köré vannak rendezve. A minőségi mutatók fő értékeinket, így a kiválóságot, a szenvedélyt, a feddhetetlenséget és a tiszteletet tükröző magatartást veszik figyelembe. Minden munkavállaló esetében 360 fokos visszajelzést biztosító értékelőlapok is részét képezik a minőségre vonatkozó adatoknak.

Azon befektetési szakemberek esetében, akiknek döntései meghatározó jelentőségűek abban, hogy ügyfeleink számára sikeres kimenetellel teljesítsünk, a mennyiségi mutatók a fenntartható befektetési teljesítmény köré vannak rendezve. Különösen a portfóliókezelők esetében a mennyiségi elem az általuk kezelt ügyfélportfóliók referenciamutatói, illetve az ügyfél kitűzött befektetési kimenetel célkitűzése köré van rendezve, amelyek mérése többéves keretben történik.

Azon munkavállalók részére, akik éves változó kompenzációja meghalad egy bizonyos küszöbértéket, a kompenzáció egy részét hosszú távú formában biztosítjuk. Ez egy fontos jellemző, amely az egyéni teljesítményt az AllianzGI, ügyfeleink és részvényesünk számára történő hosszú távú értékteremtéshez köti. A megoszlás a juttatott változó kompenzáció összegével arányos; a nagyobb összegű kompenzációból nagyobb arányú részt nyújtunk hosszú távú formában. A juttatások három éves időtartamot követően válnak megszolgálttá.

A vállalat által irányító funkcióban (pl. kockázatkezelés, megfelelés) dolgozó személyzetként azonosított munkavállalók esetén a célok elsősorban az irányító egységek funkcióspecifikus céljaitól függnek (általában az egyéni és/vagy szervezeti feltétel szintjén).

Javadalmazási előírások a kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkavállalókra

A rendelettel összhangban bizonyos munkavállalói csoportok „kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkavállalóknak” minősülnek: a vezetőség tagjai, a kockázatvállalásért felelősek és az irányító beosztásban lévő munkavállalók (az aktuális szervezeti ábrákon és munkaköri profilok alapján azonosítható módon), valamint minden munkavállaló, aki a teljes javadalmazása mértéke tekintetében a vezetőség tagjaival és a kockázatvállalásért felelősekkel azonos javadalmazási kategóriába tartozik, és akinek tevékenységei jelentős hatással vannak a vállalat kockázati profiljaira és az általa kezelt befektetési alapokra.

A „kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkavállalóknak” minősülő munkavállalókra további normák vonatkoznak a teljesítménymenedzsment, a változó kompenzáció formája és a kifizetések időzítése tekintetében. Konkrétabban:

  • Legalább egy célt többéves időkeret alapján kell meghatározni
  • A teljes változó kompenzáció jelentős részét hosszú távú ösztönző juttatások formájában el kell halasztani
  • További tartási időszakok – úgynevezett „visszatartási időszakok” bevezetésére került sor a rövid és hosszú távú ösztönzők egy részére nézve
    • A (halasztott és nem halasztott) változó kompenzáció 50%-ának a vállalat által kezelt befektetési alapok vagy hasonló eszközök befektetési jegyeiből vagy részvényeiből kell állnia
  • Utólagos kockázati kiigazítás teszi lehetővé az előző évek teljesítményértékeléseinek és az ahhoz kapcsolódó kompenzációnak a kifejezett módosítását, és megakadályozhatja egy halasztott juttatás egészének vagy egy részének megszolgálttá válását (malus) vagy egy juttatási összeg tulajdonjogát visszaadhatja a vállalatnak (visszakövetelés)

Malus vagy visszakövetelés alkalmazására csak gondatlanság vagy szándékos kötelezettségszegés eseteiben (pl. a magatartási kódex és más belső szabályok megszegése, különösen a kockázattal kapcsolatban) kerül sor az adott, kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkavállaló vonatkozásában, amelynek a malus alkalmazásához a következőket kellett eredményeznie:

  • a vállalat, egy üzleti egység és/vagy egy alap a pénzügyi teljesítményében jelentős csökkenést szenvedett el; vagy
  • a vállalat kockázatkezelése jelentős tekintetben meghiúsult;

A visszakövetelés alkalmazásához a következőket kellett eredményeznie:

  • csalás elkövetésére került sor; vagy
  • félrevezető információkat szolgáltattak az ügyfeleknek, a szabályozó hatóságoknak, a nyilvánosságnak (különösen a piacnak) vagy a vállalatnak (azaz a vezetőségnek, a feletteseknek, más részlegeknek); vagy
  • kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkavállalók a vonatkozó szabályozások megsértésével kaptak juttatást