Politika nagrađivanja

Na snazi od: 8. ožujka 2021.

Allianz Global Investors GmbH

Opis politike nagrađivanja u skladu s čl. 69 kao i čl. 78 u vezi s čl. 14.a i 14.b DIREKTIVE 2009/65/EC o usklađivanju zakona, propisa i upravnih odredbi u odnosu na subjekte za zajednička ulaganja u prenosive vrijednosne papire (direktiva UCITS), kao i direktiva AIFM Europske Unije (Direktiva 2011/61/EU Europskog parlamenta i Vijeća od dana 8. lipnja 2011. o upraviteljima alternativnih investicijskih fondova) („AIFMD“)

– preinačilo društvo Allianz Global Investors GmbH („AllianzGI“)

Dodatne pojedinosti o trenutnoj politici nagrađivanja društva objavljene su na internetskoj stranici regulatory.allianzgi.com. To uključuje opis metoda izračuna za nagrade i beneficije dodijeljene određenim skupinama zaposlenika, kao i pojedinosti o osobama odgovornim za dodjelu [uključujući članove odbora za nagrađivanje]. Na zahtjev, društvo će bez naknade podatke učiniti dostupnima u tiskanom primjerku. 

Ustroj sustava nagrađivanja

Odluke o nagradama redovito donosi uprava društva. Odluke se temelje na metodologiji odozdo prema gore / odozgo prema dolje (bottom-up/top-down) s pomoću koje se procjenjuje uspješnost i donose odluke o nagradi na kraju godine. Ova metodologija uključuje ulazne informacije od menadžera, funkcionalnih voditelja i uprave društva AllianzGI. Odluke o nagrađivanju same uprave donosi dioničar. 

Uz to, Nadzorni odbor osnovao je Odbor za nagrađivanje koji se trenutno sastoji od dva člana Nadzornog odbora. Trenutačno su članovi odbora za nagrađivanje Tobias Pross i David Newman (predstavnik zaposlenika). Ovaj Odbor za nagrađivanje obavlja i razrješava nadzorne zadaće koje su mu dodijeljene, poglavito razmatranje sustava nagrađivanja višeg poslovanja na funkcijama upravljanja rizikom i usklađenosti. 

Politika nagrađivanja, koju su zajednički izradili funkcija upravljanja ljudskim resursima, pravna funkcija, funkcija usklađenosti i funkcija upravljanja rizikom, nastoji primijeniti regulatorne zahtjeve s obzirom na organizaciju sustava nagrađivanja zaposlenika i članova uprave, kako je uređeno direktivama AIFM i UCITS. Odnosi se na društvo AllianzGI GmbH. Politiku je prihvatio Nadzorni odbor u prosincu 2014., a posljednji je put izmijenjena u ožujku 2021.

Nagrađivanje u društvu AllianzGI

Primarna komponenta novčane nagrade je osnovna plaća, koja u pravilu odražava opseg posla, odgovornosti i iskustva potrebnog za određenu ulogu, te godišnja diskrecijska varijabilna nagrada. Varijabilna nagrada u pravilu uključuje godišnji gotovinski bonus koji se isplaćuje po završetku poslovne godine i odgođenu komponentu za sve zaposlenike čija varijabilna nagrada prekoračuje određeni prag. Zbog dinamičke prirode našeg posla varijabilna naknada utvrđuje se na diskrecijskoj osnovici uz ulazne informacije od menadžera i funkcionalnih voditelja. 

Veličina proračuna za varijabilnu naknadu na razini društva ovisi o uspješnosti poslovanja društva i položaju s obzirom na rizik te se stoga mijenja svake godine. Procjena rizika promjenjivog proračuna za varijabilnu naknadu temelji se na postojećim standardima i procesima društva AllianzGI koji omogućavaju identifikaciju svih značajnih rizika uključujući rizik od bitnog kršenja zakona ili usklađenosti, koji se trebaju razmotriti u procjeni potrebe prilagodbe varijabilnog proračuna za naknade. 

Razina isplate zaposlenicima vezana je i na kvantitativne i na kvalitativne pokazatelje uspješnosti. Kvantitativni pokazatelji orijentirani su na mjerljive ciljeve. Kvalitativni pokazatelji uzimaju u obzir postupanja koja odražavaju naše ključne vrijednosti – izvrsnost, strast, integritet i poštovanje. Takvi pokazatelji također uključuju odsutnost značajnih regulatornih kršenja ili odstupanja od usklađenosti i standarda rizika uključujući politiku upravljanja rizikom održivosti društva AllianzGI. 

Za investicijske stručnjake čije odluke stvarno utječu na uspješan ishod za naše klijente, kvantitativni pokazatelji razvrstani su oko održive investicijske uspješnosti. Naročito u slučaju upravitelja portfelja, kvantitativni element je usklađen s referentnom vrijednošću portfelja klijenta kojima upravljaju ili s klijentovim iskazanim investicijskim ciljem mjerenim kroz višegodišnji vremenski okvir. 

Za zaposlenike čija godišnja varijabilna nagrada prekoračuje određeni prag, dio nagrade odjeljuje se u obliku dugoročne nagrade. To je važna značajka koja povezuje individualnu uspješnost s dugoročnim stvaranjem vrijednosti za društvo AllianzGI, klijente i dioničara. Dodjela je razmjerna iznosu varijabilne nagrade – što je veći iznos, to je veći dio dodijeljen dugoročno. Nagrade se stječu po isteku razdoblja od tri godine. 

Za zaposlenike koje je Društvo identificiralo kao osoblje na kontrolnim funkcijama (npr. Upravljanje rizicima, Usklađenost), ciljevi u prvom redu ovise o funkcionalnim ciljevima kontrolnih jedinica (općenito na razini pojedinačnog i/ili organizacijskog kriterija).

Uvjeti nagrađivanja za identificirano osoblje

U skladu s propisima, određene skupine zaposlenika razvrstavaju se u „Identificirano osoblje“: članovi uprave, preuzimatelji rizika i zaposlenici na kontrolirajućim položajima kako su identificirani u važećim sistematizacijama i profilima radnih mjesta, kao i svi zaposlenici čija ih ukupna naknada stavlja u istu kategoriju nagrađivanja kao članove poslovanja i preuzimatelje rizika čije aktivnosti imaju značajan utjecaj na profile rizika društva i investicijskih fondova kojima upravlja. 

Zaposlenici razvrstani u „Identificirano osoblje“ podliježu dodatnim standardima koji se odnose na upravljanje uspješnošću, oblik varijabilne naknade i vrijeme isplate. Točnije:

  • pri ocjenjivanju pojedinačne uspješnost uzimaju se u obzir kvalitativni i kvantitativni kriteriji
  • uzimajući u obzir položaj ili odgovornosti, ciljevi moraju biti kombinacija pojedinačnih ciljeva, ciljeva koji se tiču poslovne jedinice / UCITS, kao i ciljeva za cijelu društvo
  • najmanje jedan cilj utvrđuje se na temelju višegodišnjeg vremenskog okvira
  • osoblje angažirano na kontrolnim funkcijama mora imati ciljeve povezane sa svojim funkcijama, koji su neovisni o uspješnosti
  • društva značajan dio ukupne varijabilne naknade odgađa se u dugoročne stimulativne nagrade
  • uvedena su dodatna razdoblja držanja, tzv. „Razdoblja zadržavanja“ za dijelove kratkoročnih i dugoročnih poticaja
    • 50 % varijabilne naknade (odgođene i neodgođene) mora se sastojati od udjela ili dionica investicijskih fondova kojima upravlja Društvo ili usporedivih instrumenata
  • ex-post prilagodba rizika omogućuje eksplicitne prilagodbe ocjeni uspješnosti prethodnih godina i povezanoj naknadi kako bi se spriječilo stjecanje cjelokupnog ili dijela iznosa odgođene nagrade (Malus) ili vraćanje vlasništva nad iznosom nagrade Društvu (Clawback)

Malus ili Clawback primijenit će se na odgovarajućeg člana Identificiranog osoblja samo u slučaju nemara ili namjernog kršenja pravila (npr. kršenje kodeksa ponašanja i drugih internih pravila, posebno u vezi s rizicima), što je za primjenu malusa potrebno dopustiti da: 

  • Društvo, poslovna jedinica i/ili fond trpe značajan pad financijskih rezultata; ili
  • Društvo trpi značajan neuspjeh u upravljanju rizicima;

Kako bi se claw-back mogao primijeniti, mora biti zbog:   

  • prevara koje su počinile; ili
  • zavaravajućih informacija koje se pružaju klijentima, nadzornim tijelima, javnosti (posebno tržištu) ili društvu (tj. Upravnom odboru, nadređenima, drugim odjelima); ili
  • nagrade koju prima Identificirano osoblje kršeći važeće propise