Política de Remuneração

Com efeito a partir de: 8 de março de 2021 

Allianz Global Investors GmbH

Descrição da Política de Remuneração segundo o Art. 69 e o Art. 78 em ligação com o Art. 14a e 14b da DIRETIVA 2009/65/CE sobre a coordenação de leis, regulamentos e disposições administrativas relativos a organismos de investimento coletivo em valores mobiliários (Diretiva – OICVM), bem como da Diretiva GFIA da União Europeia (Diretiva 2011/61/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 8 de junho de 2011, relativa aos gestores de fundos de investimento alternativos) ("GFIA")

– reformulação da Allianz Global Investors GmbH ("AllianzGI") 

Mais detalhes sobre a política de remuneração atual da Sociedade estão publicados na Internet em regulatory.allianzgi.com. Isto inclui uma descrição dos métodos de cálculo para remuneração e benefícios concedidos a determinados grupos de trabalhadores, bem como detalhes das pessoas responsáveis pela atribuição (incluindo membros do comité de remuneração). Mediante pedido, as informações serão disponibilizadas pela Sociedade em papel e gratuitamente.

Governação da remuneração 

As decisões de remuneração são regularmente tomadas pela gestão da sociedade. As decisões baseiam-se numa metodologia ascendente/descendente que é utilizada para avaliar o desempenho e tomar decisões de compensação no final do ano. Esta metodologia envolve o contributo de gestores, de responsáveis funcionais e da gestão da AllianzGI. As decisões relativas à remuneração da própria gestão serão tomadas pelos acionistas. 

Para além disso, o Conselho de Fiscalização criou um Comité de Remuneração atualmente constituído por dois membros do Conselho de Fiscalização. Neste momento, os membros do Comité de Remuneração são Tobias Pross e David Newman (representante dos empregados). Este Comité de Remuneração deverá administrar e executar as tarefas de supervisão que lhe foram atribuídas, em particular a análise ao sistema de remuneração dos responsáveis superiores nas funções de gestão do risco e de cumprimento. 

A Política de Remuneração, desenvolvida em conjunto pelos departamentos de Recursos Humanos, Jurídico e de Conformidade e Gestão do Risco, procura implementar os requisitos regulamentares no que respeita à organização dos sistemas de remuneração dos empregados e membros do conselho de administração, conforme estipulado nas diretivas GFIA e OICVM. Aplica-se à AllianzGI GmbH. A política foi adotada pelo Conselho de Fiscalização em dezembro de 2014 e foi alterada pela última vez em março de 2021.

Compensação na AllianzGI

As principais componentes de remuneração monetária são o salário base, que habitualmente reflete o âmbito, responsabilidades e experiência associados a um cargo específico, bem como um prémio de compensação anual discricionário variável. A compensação variável inclui habitualmente um bónus anual em numerário pago após o final do ano de desempenho e uma componente diferida para todos os membros do pessoal cuja compensação variável ultrapasse um determinado limite. Devido à natureza dinâmica do nosso negócio, a compensação variável é determinada numa base discricionária com o contributo de gestores e responsáveis funcionais. 

A dimensão do conjunto de compensações variáveis ao nível da sociedade irá depender do desempenho empresarial da sociedade e da posição de risco e, desta forma, irá variar todos os anos. A avaliação do risco do conjunto de compensações variáveis baseia-se nas normas e processos existentes da AllianzGI relativos à gestão do risco que permitem a identificação de quaisquer riscos significativos, incluindo infrações significativas em matéria jurídica e de conformidade que devem ser tidas em consideração na avaliação da necessidade de ajustar o conjunto de compensações variáveis. 

O nível de pagamento atribuído aos empregados está associado a indicadores de desempenho quantitativos e qualitativos. Os indicadores quantitativos são alinhados tendo em consideração objetivos mensuráveis. Os indicadores qualitativos têm em consideração ações que refletem os nossos valores nucleares de excelência, paixão, integridade e respeito. Estes indicadores também incluem a ausência de violações regulamentares significativas ou desvios em relação à conformidade e às normas de risco, incluindo a política de gestão de riscos de sustentabilidade da AllianzGI. 

No que respeita a profissionais de investimento, cujas decisões têm um impacto real na concretização de resultados bem-sucedidos para os nossos clientes, os indicadores quantitativos são alinhados tendo em consideração um desempenho de investimento sustentável. Especificamente para gestores de carteira, o elemento quantitativo é alinhado com as referências das carteiras do cliente por eles geridas ou com o objetivo de resultado de investimento indicado pelo cliente medido ao longo de um período plurianual. 

Relativamente aos empregados cujo prémio de compensação variável anual ultrapassa um limite específico, é alocada uma proporção do prémio sob a forma de um prémio a longo prazo. Trata-se de uma característica importante que associa o desempenho individual à criação de valor a longo prazo para a AllianzGI, clientes e acionistas. A alocação é proporcional ao montante da compensação variável atribuída; prémios maiores têm uma maior proporção alocada a longo prazo. Os prémios adquirem-se após um período de três anos. 

No que se refere aos empregados identificados pela Sociedade como pessoal envolvido em Funções de Controlo (por ex., Gestão do Risco, Conformidade), os objetivos dependem principalmente dos objetivos específicos da função das unidades de controlo (geralmente ao nível de critérios organizacionais e/ou do indivíduo). 


Requisitos de remuneração para Pessoal Identificado 

Em conformidade com o regulamento, determinados grupos de empregados são classificados como "Pessoal Identificado": membros da gestão, responsáveis pela assunção de riscos e empregados em funções de controlo, conforme identificados nos organigramas e perfis de cargo, bem como empregados cuja remuneração total se situe dentro do escalão de remuneração da direção de topo e dos responsáveis pela assunção de riscos, cujas atividades profissionais têm um impacto significativo nos perfis de risco da sociedade e dos fundos de investimento por eles geridos. 

Os empregados classificados como "Pessoal Identificado" estão sujeitos a normas adicionais relativas à gestão de desempenho, à forma de compensação variável e ao prazo dos pagamentos. Mais especificamente: 

  • Ao avaliar o desempenho individual, devem ser tidos em conta critérios qualitativos e quantitativos.
  • Tendo em conta a posição ou as responsabilidades, os objetivos têm de ser uma combinação de objetivos individuais, unidade de negócio/OICVM abrangidos, bem como objetivos a nível da sociedade.
  • Pelo menos um objetivo é determinado com base num período plurianual.
  • O pessoal envolvido nas funções de controlo tem de ter objetivos ligados às suas funções, que são independentes do desempenho da sociedade.
  • Uma parte significativa da compensação variável total é diferida em prémios de incentivo a longo prazo
  • São apresentados períodos de detenção adicionais, denominados "Período de retenção", para partes de incentivos a curto e a longo prazo
    • 50% da compensação variável (diferida e não diferida) tem de consistir em unidades ou ações de fundos de investimento geridos pela Sociedade ou instrumentos comparáveis
  • um Ajustamento pelo Risco ex-post permite ajustes explícitos à avaliação de desempenho de anos anteriores e compensação relacionada, para evitar a atribuição da totalidade ou parte do montante de um prémio de remuneração diferido (Malus), ou o retorno de propriedade de um montante de remuneração para a Sociedade (Clawback)

Malus ou clawback só serão aplicados ao respetivo membro do Pessoal Identificado em casos de negligência ou conduta dolosa (por exemplo, violação do código de conduta e outras regras internas, especialmente no que diz respeito a riscos), que para o malus ser aplicado, devem ter deixado: 

  • a Sociedade, uma unidade de negócio e/ou um fundo a sofrer uma desaceleração significativa do desempenho financeiro; ou
  • a Sociedade a sofrer um fracasso significativo na gestão de riscos;

Para que o clawback seja aplicado, deve ter deixado: 

  • que fosse cometida fraude; ou
  • que fosse fornecida informação enganosa a clientes, entidades reguladoras, ao público (o mercado em particular) ou à Sociedade (ou seja Conselho de Administração, superiores, outros departamentos); ou
  • que fosse recebida remuneração por Pessoal Identificado em violação dos regulamentos aplicáveis