Política de Remuneração

Com efeito a partir de: 1 de janeiro de 2017

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Descrição da Política de Remuneração segundo o Art. 69 e o Art. 78 em ligação com o Art. 14a e 14b da DIRETIVA 2009/65/CE sobre a coordenação de leis, regulamentos e disposições administrativas relativos a organismos de investimento coletivo em valores mobiliários (Diretiva – OICVM) - reformulação da Allianz Global Investors GmbH ("AllianzGI")

Foram publicados na Internet mais detalhes relativos à atual política de remuneração da Sociedade em regulatory.allianzgi.com. Inclui uma descrição dos métodos de cálculo da remuneração e dos benefícios atribuídos a determinados grupos de empregados, assim como detalhes das pessoas responsáveis pela alocação [incluindo membros do comité de remuneração]. Mediante pedido, a Sociedade pode disponibilizar as informações numa cópia em papel, gratuitamente.

Governação da remuneração

As decisões de remuneração são regularmente tomadas pela gestão da sociedade. As decisões baseiam-se numa metodologia ascendente/descendente que é utilizada para avaliar o desempenho e tomar decisões de compensação no final do ano. Esta metodologia envolve o contributo de gestores, de responsáveis funcionais e da gestão da AllianzGI. As decisões relativas à remuneração da própria gestão serão tomadas pelos acionistas.

Para além disso, o Conselho de Administração criou um Comité de Remuneração atualmente constituído por dois membros do Conselho de Administração, sendo um deles o representante da comissão de trabalhadores. Presentemente, os membros do comité de remuneração são o Dr. Christian Finckh e Stefan Baumjohann (representante dos empregados). O Comité de Remuneração deverá administrar e executar as tarefas de supervisão que lhe foram atribuídas, em particular a análise ao sistema de remuneração dos responsáveis superiores nas funções de gestão do risco e de cumprimento.

A Política de Remuneração, desenvolvida em conjunto pelos departamentos de Recursos Humanos, Jurídico e de Conformidade e Gestão do Risco, procura implementar os requisitos regulamentares no que respeita à organização dos sistemas de remuneração dos empregados e membros do conselho de administração, conforme estipulado nas diretivas GFIA e OICVM. Aplica-se à AllianzGI GmbH. A política foi adotada pelo Conselho de Administração em dezembro de 2014 e foi alterada pela última vez em março de 2017.

Compensação na AllianzGI

As principais componentes de remuneração monetária são o salário base, que habitualmente reflete o âmbito, responsabilidades e experiência associados a um cargo específico, e um prémio de compensação anual discricionário variável. A compensação variável inclui habitualmente um bónus anual em numerário pago após o final do ano de desempenho e uma componente diferida para todos os membros do pessoal cuja compensação variável ultrapasse um determinado limite. Devido à natureza dinâmica do nosso negócio, a compensação variável é determinada numa base discricionária com o contributo de gestores e responsáveis funcionais.

A dimensão do conjunto de compensações variáveis ao nível da sociedade irá depender do desempenho empresarial da sociedade e da posição de risco e, desta forma, irá variar todos os anos. A avaliação do risco do conjunto de compensações variáveis baseia-se nas normas e processos existentes da AllianzGI relativos à gestão do risco que permitem a identificação de quaisquer riscos significativos, incluindo infrações significativas em matéria jurídica e de conformidade que devem ser tidas em consideração na avaliação da necessidade de ajustar o conjunto de compensações variáveis.

O nível de pagamento atribuído aos empregados está associado a indicadores de desempenho quantitativos e qualitativos. Os indicadores quantitativos são alinhados tendo em consideração objetivos mensuráveis. Os indicadores qualitativos têm em consideração ações que refletem os nossos valores nucleares de excelência, paixão, integridade e respeito. Uma avaliação de feedback de 360 graus é parte integrante da informação qualitativa relativamente a todos os empregados.

No que respeita a profissionais de investimento, cujas decisões têm um impacto real na concretização de resultados bem-sucedidos para os nossos clientes, os indicadores quantitativos são alinhados tendo em consideração um desempenho de investimento sustentável. Especificamente para gestores de carteira, o elemento quantitativo é alinhado com as referências das carteiras do cliente por eles geridas ou com o objetivo de resultado de investimento indicado pelo cliente medido ao longo de um período plurianual.

Relativamente aos empregados cujo prémio de compensação variável anual ultrapassa um limite específico, uma proporção do prémio é alocada sob a forma de um prémio a longo prazo. Trata-se de uma característica importante que associa o desempenho individual à criação de valor a longo prazo para a AllianzGI, clientes e acionistas. A alocação é proporcional ao montante da compensação variável atribuída; prémios maiores têm uma maior proporção alocada a longo prazo. Os prémios adquirem-se após um período de três anos.

No que se refere aos empregados identificados pela Sociedade como pessoal envolvido em Funções de Controlo (por ex., Gestão do Risco, Conformidade), os objetivos dependem principalmente dos objetivos específicos da função das unidades de controlo (geralmente ao nível de critérios organizacionais e/ou do indivíduo).

Requisitos de remuneração para Pessoal Identificado

Em conformidade com o regulamento, determinados grupos de empregados são classificados como "Pessoal Identificado": membros da gestão, responsáveis pela assunção de riscos e empregados em funções de controlo, conforme identificados nos organigramas e perfis de cargo, bem como empregados cuja remuneração total se situe dentro do escalão de remuneração da direção de topo e dos responsáveis pela assunção de riscos, cujas atividades profissionais têm um impacto significativo nos perfis de risco da sociedade e dos fundos de investimento por eles geridos.

Os empregados classificados como "Pessoal Identificado" estão sujeitos a normas adicionais relativas à gestão de desempenho, à forma de compensação variável e ao prazo dos pagamentos. Mais especificamente:

  • Pelo menos um objetivo é determinado com base num período plurianual
  • Uma parte significativa da compensação variável total é diferida em prémios de incentivo a longo prazo
  • São apresentados períodos de detenção adicionais, denominados "Período de retenção", para partes de incentivos a curto e a longo prazo
    • 50% da compensação variável (diferida e não diferida) tem de consistir em unidades ou ações de fundos de investimento geridos pela Sociedade ou instrumentos comparáveis
  • um Ajustamento pelo Risco ex-post permite ajustes explícitos à avaliação de desempenho de anos anteriores e compensação relacionada, para evitar a atribuição da totalidade ou parte do montante de um prémio de remuneração diferido (Malus), ou o retorno de propriedade de um montante de remuneração para a Sociedade (Clawback)

As cláusulas Malus ou Clawback serão apenas aplicadas ao respetivo membro do Pessoal Identificado em casos de negligência ou dolo (por ex., infração ao código de conduta e a outras regras internas, especialmente no que se refere aos riscos) que, para ser aplicada a cláusula Malus, terá de observa-se o seguinte:

  • a Sociedade, uma unidade de negócio e/ou um fundo sofrerem um declínio significativo no desempenho financeiro; ou
  • a Sociedade sofrer uma falha significativa na gestão do risco;

Para ser aplicada a cláusula Clawback, terá de observar-se o seguinte:

  • fraude cometida; ou
  • informação enganosa fornecida aos clientes, aos reguladores, ao público (o mercado em particular) ou à Sociedade (ou seja, Conselho de Administração, superiores, outros departamentos); ou
  • remuneração recebida por Pessoal Identificado em violação aos regulamentos aplicáveis