Politika Odmeňovania

Účinnosť: 1. januára 2017

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Opis zásad odmeňovania v súlade s článkom 69 a článkom 78, v spojení s článkom 14a a 14b SMERNICE č. 2009/65/ES o koordinácii zákonov, nariadení a administratívnych opatrení týkajúcich sa podnikov kolektívneho investovania do prevoditeľných cenných papierov (ďalej len „smernica o PKIPCP“) − nová formulácia spoločnosti Allianz Global Investors GmbH (ďalej len „AllianzGI“)

Ďalšie podrobnosti o aktuálnych zásadách odmeňovania Spoločnosti sú uverejnené na regulatory.allianzgi.com. Patrí sem opis výpočtových metód odmeňovania a dávok poskytovaných určitým skupinám zamestnancov, ako aj podrobnosti o osobách zodpovedných za prideľovanie [vrátane členov výboru pre odmeňovanie]. Na požiadanie Spoločnosť bezplatne sprístupní tieto informácie v tlačenej podobe.

Riadenie odmeňovania

Rozhodnutia o odmeňovaní pravidelne prijíma vedenie spoločnosti. Rozhodnutia sa zakladajú na metodike typu „zdola nahor/zhora nadol“, ktorá sa uplatňuje na posúdenie výkonnosti a prijímanie rozhodnutí o odmeňovaní na konci roka. Táto metodika zahŕňa vstupy zo strany manažérov, vedúcich jednotlivých útvarov a vedenia spoločnosti AllianzGI. Rozhodnutia o odmeňovaní za samotné hospodárenie prijíma akcionár.

Dozorná rada navyše zriadila výbor pre odmeňovanie, ktorý v súčasnosti pozostáva z dvoch členov dozornej rady, z ktorých jeden je zástupcom pracovnej rady. V súčasnosti sú členmi výboru pre odmeňovanie Dr. Christian Finckh a Stefan Baumjohann (zástupca zamestnancov). Tento výbor spravuje a plní úlohy v oblasti dohľadu, ktoré mu boli zverené, a to najmä preskúmanie systému odmeňovania u vyšších úradníkov vo funkciách riadenia rizík a dodržiavania predpisov.

Cieľom zásad odmeňovania, ktoré spoločne vypracovali ĽZ, L&C a Riadenie rizík, je zavádzať regulačné požiadavky týkajúce sa organizácie systémov odmeňovania zamestnancov a členov správnej rady tak, ako je stanovené v smerniciach AIFM a PKIPCP. Tieto zásady sa vzťahujú na spoločnosť AllianzGI GmbH, prijala ich dozorná rada v decembri 2014 a naposledy boli zmenené a doplnené v marci 2017.

Odmeňovanie v spoločnosti AllianzGI

Hlavnými komponentmi peňažnej odmeny sú základný plat, ktorý obvykle odráža rozsah, zodpovednosti a skúsenosti požadované pre konkrétnu úlohu, a ročné variabilné odmeňovanie podľa vlastného uváženia. Variabilné odmeňovanie obvykle zahŕňa ročný hotovostný bonus, ktorý sa vypláca po skončení roku výkonu, a odloženú zložku pre všetkých zamestnancov, ktorých variabilná odmena prekračuje určitú hranicu. Vzhľadom na dynamickú povahu nášho podnikania sa variabilná zložka odmeňovania stanovuje na základe uváženia s príspevkom zo strany manažérov a vedúcich jednotlivých útvarov.

Veľkosť celopodnikového fondu na variabilné odmeny bude závisieť od obchodného výkonu spoločnosti a rizikovej pozície, a každý rok bude preto kolísať. Posúdenie rizika pri fonde variabilného odmeňovania je založené na existujúcich štandardoch a procesoch riadenia rizík spoločnosti AllianzGI, ktoré umožňujú rozpoznanie akýchkoľvek významných rizík vrátane významných porušení právnych predpisov alebo noriem, ktoré sa majú brať do úvahy pri posudzovaní potreby tento fond upraviť.

Výška odmeny udelenej zamestnancom je viazaná na ukazovatele kvantitatívnej a kvalitatívnej výnosnosti. Kvantitatívne ukazovatele sú orientované na merateľné ciele. Kvalitatívne ukazovatele zohľadňujú kroky odrážajúce naše kľúčové hodnoty dokonalosti, odhodlanosti, bezúhonnosti a rešpektu. Pri všetkých zamestnancoch tvorí vyhodnotenie komplexnej spätnej väzby (tzv. 360 hodnotenie) súčasť kvalitatívneho vstupu.

Pre investičných profesionálov, ktorých rozhodnutia prinášajú skutočný rozdiel pri dosahovaní úspešných výsledkov pre našich klientov, sú kvantitatívne ukazovatele orientované na udržateľnú investičnú výkonnosť. Najmä v prípade manažérov portfólia je kvantitatívna zložka orientovaná na referenčné hodnoty portfólií klientov, ktoré riadia, alebo na investičný výsledok uvedený klientom meraný v priebehu viacročného obdobia.

V prípade zamestnancov, ktorých ročné variabilné odmeňovanie prekračuje určitú prahovú hodnotu, sa časť ceny udeľuje vo forme dlhodobého odmeňovania. Ide o dôležitú vlastnosť, ktorá spája individuálny výkon s dlhodobou tvorbou hodnôt pre spoločnosť AllianzGI, jej klientov a akcionárov. Toto udeľovanie je úmerné výške vyplatenej sumy variabilného odmeňovania. Vyššie vyplatené sumy majú väčší podiel vyplatený v dlhodobom horizonte. Rozdelené sumy sa vyplácajú po troch rokoch.

V prípade zamestnancov určených Spoločnosťou ako zamestnancov, ktorí sa podieľajú na riadiacich funkciách (napríklad Riadenie rizík, Dodržiavanie pravidiel), závisia ciele od funkčných útvarov riadiacich jednotiek (vo všeobecnosti na úrovni individuálneho a/alebo organizačného kritéria).

Požiadavky na odmeňovanie pre Určený personál

V súlade s nariadením sú niektoré skupiny zamestnancov klasifikované ako „Určený personál“: členovia vedenia, príjemcovia rizík a zamestnanci na riadiacich pozíciách, ako je uvedené v aktuálnej organizačnej schéme a v profiloch pracovných pozícií, ako aj všetci zamestnanci, ktorých celková odmena ich zaraďuje do tej istej kategórie odmeňovania ako členov vedenia a príjemcov rizík, ktorých aktivity majú výrazný vplyv na profil rizík spoločnosti a investičných fondov, ktoré riadia.

Zamestnanci klasifikovaní ako „Určený personál“ podliehajú dodatočným normám týkajúcim sa riadenia výkonnosti, formy variabilného odmeňovania a načasovania platieb. Konkrétnejšie:

  • Aspoň jeden cieľ je určený na základe viacročného časového rámca.
  • Významná časť celkového variabilného odmeňovania je odložená na platby dlhodobých stimulov.
  • Pre podiely krátkodobých a dlhodobých stimulov sa zavádzajú dodatočné obdobia držby, tzv. „retenčné obdobia“.
    • 50 % variabilného odmeňovania (odloženého a neodloženého) musí pozostávať z podielov alebo akcií investičných fondov spravovaných spoločnosťou alebo z porovnateľných nástrojov.
  • Úprava rizík ex-post umožňuje vykonať explicitné úpravy v hodnotení výkonnosti predchádzajúcich rokov a súvisiaceho odmeňovania, aby sa zabránilo vyplateniu celej výšky alebo časti odloženého odmeňovania (malus) alebo vrátenia sumy odmeny spoločnosti (clawback).

Malus alebo clawback sa budú vzťahovať iba na príslušného člena Určeného personálu v prípadoch nedbanlivosti alebo úmyselného zneužitia právomoci (napríklad porušenia kódexu správania a iných vnútorných pravidiel, najmä pokiaľ ide o riziká), ktorý, ak sa má uplatniť malus, musel zapríčiniť:

  • výrazný pokles finančnej výkonnosti spoločnosti, obchodnej jednotky a/alebo fondu alebo
  • významné zlyhanie v oblasti riadenia rizík v spoločnosti.

Ak sa má uplatniť clawback, muselo doisť k tomu, že:

  • bol spáchaný podvod alebo
  • klientom, regulačným orgánom, verejnosti (najmä trhu) alebo spoločnosti (t. j. predstavenstvu, nadriadeným, iným oddeleniam) boli poskytnuté zavádzajúce informácie alebo
  • Určený personál prijal odmeny v rozpore s platnými predpismi.