Politika odmeňovania

Platnosť: 8. marca 2021 

Allianz Global Investors GmbH

Opis politiky odmeňovania podľa článku 69, ako aj článku 78 v súvislosti s článkom 14 písm. a) a b) SMERNICE 2009/65/ES o koordinácii zákonov, iných právnych predpisov a správnych opatrení týkajúcich sa podnikov kolektívneho investovania do prevoditeľných cenných papierov (smernica PKIPCP), ako aj so smernicou Európskej únie o správcoch alternatívnych investičných fondov (smernica Európskeho parlamentu a Rady 2011/61/EÚ z 8. júna 2011 o správcoch alternatívnych investičných fondov) (ďalej len „smernica AIFMD“)

– prepracované znenie spoločnosti Allianz Global Investors GmbH (ďalej len „AllianzGI“) 

Ďalšie podrobnosti o súčasnej politike odmeňovania spoločnosti sú uverejnené na internetovej stránke regulatory.allianzgi.com. Obsahuje opis metód výpočtu odmeňovania a príspevkov udelených určitým skupinám zamestnancov, ako aj podrobnosti o osobách zodpovedných za udeľovanie [vrátane členov výboru pre odmeňovanie]. Na požiadanie spoločnosť sprístupní informácie v tlačenej podobe bez poplatku.

Riadenie odmeňovania 

Rozhodnutia o odmeňovaní pravidelne prijíma vedenie spoločnosti. Rozhodnutia sú založené na metodike zdola nahor/zhora nadol, ktorá sa používa na hodnotenie výkonnosti a prijímanie rozhodnutí o odmeňovaní na konci roka. Táto metodika zahŕňa vstupy zo strany manažérov, vedúcich útvarov a vedenia spoločnosti AllianzGI. Rozhodnutia o odmeňovaní za samotné hospodárenie prijíma akcionár. 

Dozorná rada okrem toho zriadila výbor pre odmeňovanie, ktorý sa v súčasnosti skladá z dvoch členov dozornej rady. V súčasnosti sú členmi výboru pre odmeňovanie Tobias Pross a David Newman (zástupca zamestnancov). Tento výbor pre odmeňovanie spravuje a plní úlohy dohľadu, ktoré sú mu pridelené, najmä preskúmanie systému odmeňovania vyšších úradníkov vo funkciách riadenia rizík a dodržiavania súladu s predpismi. 

Cieľom politiky odmeňovania, ktorú spoločne vypracovali oddelenia ĽZ, L&C a Riadenie rizík, je zaviesť regulačné požiadavky týkajúce sa organizácie systémov odmeňovania zamestnancov a členov správnej rady tak, ako sa stanovuje v smerniciach AIFM a PKIPCP. Táto politika sa vzťahuje na spoločnosť AllianzGI GmbH. Prijala ju dozorná rada v decembri 2014 a naposledy bola zmenená a doplnená v marci 2021.

Odmeňovanie v spoločnosti AllianzGI

Základnými zložkami peňažnej odmeny sú základný plat, ktorý zvyčajne odráža rozsah, povinnosti a skúsenosti požadované pre konkrétnu úlohu, a ročné variabilné odmeňovanie podľa vlastného uváženia. Variabilné odmeňovanie zvyčajne zahŕňa ročný hotovostný bonus, ktorý sa vypláca po skončení roku výkonu, ako aj odloženú zložku pre všetkých zamestnancov, ktorých variabilná odmena presahuje určitú hranicu. Vzhľadom na dynamickú povahu nášho podnikania je variabilná odmena určená na základe vlastného uváženia so vstupom zo strany manažérov a vedúcich útvarov. 

Veľkosť celopodnikového fondu na variabilné odmeny bude závisieť od obchodného výkonu spoločnosti a rizikovej pozície, a preto sa bude každý rok líšiť. Posúdenie rizika fondu variabilného odmeňovania je založené na existujúcich štandardoch a procesoch riadenia rizík spoločnosti AllianzGI, ktoré umožňujú odhalenie akýchkoľvek významných rizík vrátane závažných porušení právnych predpisov alebo pravidiel, ktoré sa majú zohľadniť pri posudzovaní potreby upraviť fond variabilného odmeňovania. 

Výška odmeny udelenej zamestnancom je viazaná na kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele výkonnosti. Kvantitatívne ukazovatele sú orientované na merateľné ciele. Kvalitatívne ukazovatele zohľadňujú činnosti, ktoré odrážajú naše základné hodnoty dokonalosti, odhodlanosti, bezúhonnosti a rešpektu. Tieto ukazovatele zahŕňajú aj neprítomnosť závažných porušení regulačných predpisov alebo odchýlok od noriem v oblasti súladu a rizík vrátane politiky riadenia rizík v oblasti udržateľnosti spoločnosti AllianzGI. 

Pre investičných profesionálov, ktorých rozhodnutia prinášajú našim klientom skutočný rozdiel pri dosahovaní úspešných výsledkov, sú kvantitatívne ukazovatele orientované na udržateľnú investičnú výkonnosť. Najmä v prípade správcov portfólia je kvantitatívna zložka orientovaná na referenčné hodnoty portfólií klientov, ktoré spravujú, alebo na investičný výsledok uvedený klientom meraný v priebehu viacročného časového rámca. 

V prípade zamestnancov, ktorých ročná variabilná odmena prekračuje určitú prahovú hodnotu, sa časť odmeny udeľuje formou dlhodobého odmeňovania. Ide o dôležitú vlastnosť, ktorá spája individuálny výkon s dlhodobou tvorbou hodnôt pre spoločnosť AllianzGI, jej klientov a akcionárov. Toto udeľovanie je úmerné výške vyplatenej variabilnej odmeny, pričom vyššie vyplatené sumy majú väčší podiel vyplatený v dlhodobom horizonte. Odmeny sa udeľujú po uplynutí troch rokov. 

V prípade zamestnancov, ktorých spoločnosť určí ako zamestnancov, ktorí sa podieľajú na riadiacich funkciách (napríklad na oddelení Riadenie rizík, Dodržiavanie pravidiel), závisia ciele najmä od cieľov funkčných riadiacich útvarov (vo všeobecnosti na úrovni individuálneho a/alebo organizačného kritéria).

Požiadavky na odmeňovanie pre určený personál 

V súlade s nariadením sú určité skupiny zamestnancov klasifikované ako „určený personál“: členovia vedenia, príjemcovia rizík a zamestnanci na riadiacich pozíciách, ako je uvedené v aktuálnej organizačnej schéme a v profiloch pracovných pozícií, ako aj všetci zamestnanci, ktorých celková odmena ich zaraďuje do tej istej kategórie odmeňovania ako členov vedenia a príjemcov rizík, ktorých aktivity majú výrazný vplyv na rizikové profily spoločnosti a investičných fondov, ktoré spravujú. 

Zamestnanci klasifikovaní ako „určený personál“ podliehajú dodatočným normám týkajúcim sa riadenia výkonnosti, formy variabilného odmeňovania a načasovania platieb. Konkrétnejšie: 

  • Pri posudzovaní individuálneho výkonu sa zohľadňujú kvalitatívne a kvantitatívne kritériá.
  • S prihliadnutím na pozíciu alebo povinnosti musí byť cieľom kombinácia individuálnych cieľov, cieľov príslušných obchodných jednotiek/PKIPCP, ako aj cieľov v rámci celej spoločnosti.
  • Aspoň jeden cieľ je určený na základe viacročného časového rámca.
  • Zamestnanci podieľajúci sa na riadiacich funkciách musia mať ciele spojené s ich funkciami, ktoré sú nezávislé od výkonu spoločnosti.
  • Významná časť celkovej variabilnej odmeny sa odkladá na platby dlhodobých stimulov.
  • Pre podiely krátkodobých a dlhodobých stimulov sa zavádzajú dodatočné obdobia držby, tzv. retenčné obdobia.
    • 50 % variabilnej odmeny (odloženej a neodloženej) musí pozostávať z podielov alebo akcií investičných fondov spravovaných spoločnosťou alebo z porovnateľných nástrojov.
  • Úprava rizík ex post umožňuje vykonať explicitné úpravy v hodnotení výkonnosti z predchádzajúcich rokov a súvisiacom odmeňovaní, aby sa zabránilo vyplateniu celej výšky alebo časti odloženého odmeňovania (malus), alebo vrátenie sumy odmeny spoločnosti (clawback).

Malus alebo clawback sa budú vzťahovať len na príslušného člena určeného personálu v prípadoch nedbanlivosti alebo úmyselného konania (napr. porušenie kódexu správania a iných interných pravidiel, najmä pokiaľ ide o riziká). Aby sa mohol uplatniť malus, takéto konanie muselo viesť k tomu, že: 

  • spoločnosť, obchodná jednotka a/alebo fond utrpeli významný pokles finančnej výkonnosti alebo
  • v spoločnosti došlo k významnému zlyhaniu riadenia rizík.

Aby sa mohol uplatniť clawback, muselo viesť k tomu, že:

  • došlo k spáchaniu podvodu alebo
  • klientom, regulačným orgánom, verejnosti (najmä trhu) alebo spoločnosti (t. j. správnej rade, nadriadeným, iným oddeleniam) boli poskytnuté zavádzajúce informácie alebo
  • odmenu dostali členovia určeného personálu, ktorí porušili platné predpisy.