Isplate naknada

Na snazi od: 1. siječnja 2017.

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Opis politike nagrađivanja u skladu s čl. 69. kao i čl. 78. u vezi s čl. 14.a i 14.b DIREKTIVE 2009/65/EZ o usklađivanju zakona i drugih propisa u odnosu na subjekte za zajednička ulaganja u prenosive vrijednosne papire (direktiva UCITS) – preinačio Allianz Global Investors GmbH (“AllianzGI”)

Dodatne informacije o trenutačnoj politici nagrađivanja koju provodi Društvo objavljene su na internetu na regulatory.allianzgi.com. One uključuju opis metoda za izračun nagrade i pogodnosti odobrenih određenim skupinama zaposlenika, kao i podatke o osobama nadležnima za dodjelu [uključujući članove odbora za nagrađivanje]. Na zahtjev Društvo će besplatno dostaviti informacije u papirnatom obliku.

Ustroj sustava nagrađivanja

Odluke o nagradama redovito donosi uprava društva. Odluke se temelje na metodologiji odozdo prema gore/odozgo prema dolje (bottom-up/top-down), pomoću koje se procjenjuje uspješnost i donose odluke o nagradi na kraju godine. Ova metodologija uključuje ulazne informacije od menadžera, funkcionalnih voditelja i uprave AllianzGI. Odluke o nagrađivanju same uprave donosi dioničar.

Uz to, Nadzorni odbor osnovao je Odbor za nagrađivanje, koji se trenutačno sastoji od dva člana Nadzornog odbora, od kojih je jedan predstavnik radničkog vijeća. Trenutačno su članovi Odbora za nagrađivanje Dr. Christian Finckh i g. Stefan Baumjohann (predstavnik zaposlenika). Ovaj Odbor za nagrađivanje obavlja nadzorne zadaće koje su mu dodijeljene, poglavito razmatranje sustava nagrađivanja višeg poslovodstva na funkcijama upravljanja rizikom i usklađenosti.

Politika nagrađivanja, koju su zajednički izradili funkcija upravljanja ljudskim resursima, pravna funkcija, funkcija usklađenosti i funkcija upravljanja rizikom, nastoji primijeniti regulatorne zahtjeve s obzirom na organizaciju sustava nagrađivanja zaposlenika i članova uprave, kako je uređeno direktivama AIFM i UCITS. Ona se odnosi na društvo AllianzGI GmbH. Politiku je prihvatio Nadzorni odbor u prosincu 2014., a posljednji je put izmijenjena u ožujku 2017.

Nagrađivanje u društvu AllianzGI

Primarna komponenta novčane nagrade je osnovna plaća, koja u pravilu odražava opseg posla, odgovornosti i iskustva potrebnog za određenu ulogu, te godišnja diskrecijska varijabilna nagrada. Varijabilna nagrada u pravilu uključuje godišnji gotovinski bonus koji se isplaćuje po završetku poslovne godine i odgođenu komponentu za sve zaposlenike čija varijabilna nagrada prekoračuje određeni prag. Zbog dinamičke prirode našeg posla varijabilna naknada utvrđuje se na diskrecijskoj osnovici uz ulazne informacije od menadžera i funkcionalnih voditelja.

Veličina proračuna za varijabilnu naknadu na razini društva ovisi o uspješnosti poslovanja društva i položaju s obzirom na rizik te se stoga mijenja svake godine. Procjena rizika promjenjivog proračuna za varijabilnu naknadu temelji se na postojećim standardima i procesima društva AllianzGI koji omogućavaju identifikaciju svih značajnih rizika, uključujući rizik od bitnog kršenja zakona ili usklađenosti, koji se trebaju razmotriti u procjeni potrebe prilagodbe varijabilnog proračuna za naknade.

Razina isplate zaposlenicima vezana je i na kvantitativne i na kvalitativne pokazatelje uspješnosti. Kvantitativni pokazatelji orijentirani su na mjerljive ciljeve. Kvalitativni pokazatelji uzimaju u obzir postupanja koja odražavaju naše ključne vrijednosti – izvrsnost, strast, integritet i poštovanje. Za sve zaposlenike dio kvalitativnih ulaznih informacija je sustav povratnog ocjenjivanja od 360 stupnjeva.

Za investicijske profesionalce, čije odluke istinski utječu na uspješan ishod za naše klijente, kvantitativni pokazatelji svrstani su oko održive investicijske uspješnosti. Naročito u slučaju upravitelja portfelja, kvantitativni element je usklađen s referentnom vrijednošću klijentskih portfelja kojima upravljaju ili s klijentovim iskazanim investicijskim ciljem mjerenim kroz višegodišnji vremenski okvir.

Za zaposlenike čija godišnja varijabilna nagrada prekoračuje određeni prag, dio nagrade odjeljuje se u obliku dugoročne nagrade. To je važna značajka koja povezuje individualnu uspješnost s dugoročnim stvaranjem vrijednosti za AllianzGI, klijente i dioničara. Dodjela je razmjerna iznosu varijabilne nagrade – što je veći iznos to je veći dio dodijeljen dugoročno. Nagrade se stječu po isteku razdoblja od tri godine.

Za zaposlenike koje je Društvo identificiralo kao osoblje na kontrolnim funkcijama (npr. Upravljanje rizicima, Usklađenost), ciljevi u prvom redu ovise o funkcionalnim ciljevima kontrolnih jedinica (općenito na razini pojedinačnog i/ili organizacijskog kriterija).

Uvjeti nagrađivanja za Identificirano osoblje

U skladu s propisima, određene skupine zaposlenika razvrstavaju se u "Identificirano osoblje": članovi uprave, preuzimatelji rizika i zaposlenici na kontrolirajućim položajima kako su identificirani u važećim sistematizacijama i profilima radnih mjesta, kao i svi zaposlenici čija ih ukupna naknada stavlja u istu kategoriju nagrađivanja kao članove poslovodstva i preuzimatelje rizika čije aktivnosti imaju značajan utjecaj na profile rizika društva i investicijskih fondova kojima upravlja.

Zaposlenici svrstani u "Identificirano osoblje" podliježu dodatnim standardima koji se odnose na upravljanje uspješnošću, oblik varijabilne naknade i vrijeme isplate. Točnije:

  • najmanje jedan cilj utvrđuje se na temelju višegodišnjeg vremenskog okvira
  • Značajan dio ukupne varijabilne naknade odgađa se u dugoročne stimulativne nagrade
  • Uvedena su dodatna razdoblja držanja, tzv. "Razdoblja zadržavanja" za dijelove kratkoročnih i dugoročnih poticaja
    • 50% varijabilne naknade (odgođene i neodgođene) mora se sastojati od udjela ili dionica investicijskih fondova kojima upravlja Društvo ili usporedivih instrumenata
  • Ex-post prilagodba rizika omogućuje eksplicitne prilagodbe ocjeni uspješnosti prethodnih godina i odnosnoj naknadi, kako bi se spriječilo stjecanje cjelokupnog ili dijela iznosa odgođene nagrade (Malus) ili vraćanje vlasništva nad iznosom nagrade Društvu (Clawback)

Malus ili Clawback primjenjuju se na zaposlenika koji pripada u Identificirano osoblje samo u slučajevima nemara ili namjernog skrivljenog ponašanja (npr. kršenje kodeksa ponašanja i drugih internih pravila, posebice u vezi s rizicima), s tim da je za primjenu malusa zaposlenik morao:

  • kod Društva, poslovne jedinice i/ili fonda izazvati značajan pad u financijskoj uspješnosti; ili
  • prouzročiti značajan propust u upravljanju rizicima za Društvo;

Da bi se primijenio clawback, Identificirani zaposlenik morao

  • je počiniti prijevaru, ili
  • pružati klijentima, regulatorima, javnosti (posebno tržištu) ili Društvu (tj. upravi, nadređenima, drugim odjelima) obmanjujuće informacije ili
  • primiti nagradu kao rezultat kršenja važećih odredbi