Vergoedingsbeleid Conform

Ingangsdatum: 1 januari 2017

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Beschrijving van het vergoedingsbeleid conform art. 69 en art. 78 samen met art. 14a en 14b van de Richtlijn 2009/65/EG tot coördinatie van de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen betreffende bepaalde instellingen voor collectieve belegging in effecten (UCITS-richtlijn) – herschikking van Allianz Global Investors GmbH (“AllianzGI”)

Nadere informatie over het huidige vergoedingsbeleid van de Vennootschap wordt gepubliceerd op de website regulatory.allianzgi.com. Dit omvat een beschrijving van de methodes voor de berekening van de vergoedingen en uitkeringen die worden toegekend aan bepaalde groepen werknemers, alsook de gegevens van de personen die hiervoor verantwoordelijk zijn [inclusief leden van het vergoedingscomité]. De Vennootschap zal op verzoek kosteloos een papieren exemplaar van deze informatie ter beschikking stellen.

Beheer vergoedingen

Beslissingen over vergoedingen worden gewoonlijk genomen door het management van de vennootschap. De beslissingen zijn gebaseerd op een bottom-up/top-down methodologie die wordt gebruikt om de resultaten te beoordelen en beslissingen te nemen in verband met de eindejaarsbeloning. Bij deze methode geven managers, functiehoofden en het management van AllianzGI hun input. Beslissingen over de vergoeding van het management zelf zullen worden genomen door de aandeelhouders.

Daarnaast heeft de Raad van commissarissen een vergoedingscomité opgericht, dat momenteel is samengesteld uit twee leden van de Raad van commissarissen, waarvan één lid de werknemersraad vertegenwoordigt. Op dit moment zijn de leden van het vergoedingscomité Dr. Christian Finckh en dhr. Stefan Baumjohann (vertegenwoordiger werknemers). Dit vergoedingscomité zal de toezichthoudende taken beheren en vervullen die eraan zijn toegewezen, met name de evaluatie van het vergoedingssysteem van de senior kaderleden in de functies risicobeheer en compliance.

Het vergoedingsbeleid, dat samen met de afdelingen HR, L&C en Risicobeheer is ontwikkeld, streeft ernaar de wettelijke verplichtingen met betrekking tot de organisatie van vergoedingssystemen voor werknemers en leden van de raad van bestuur te implementeren, zoals bepaald in de AIFM- en UCITS-richtlijnen. Het is van toepassing op AllianzGI GmbH. Het beleid werd in december 2014 goedgekeurd door de Raad van commissarissen en werd voor het laatst gewijzigd in maart 2017.

Beloningen bij AllianzGI

De belangrijkste onderdelen van een geldelijke vergoeding zijn het basissalaris, dat gewoonlijk gekoppeld is aan het takenpakket, de verantwoordelijkheden en de ervaring die vereist zijn in een bepaalde functie, en een jaarlijkse discretionaire variabele beloning. De variabele beloning bestaat gewoonlijk uit een jaarlijkse geldbonus die wordt uitbetaald na het einde van het prestatiejaar én een uitgestelde component voor alle personeelsleden van wie de variabele beloning een bepaalde drempel overschrijdt. Vanwege de dynamische aard van onze activiteiten wordt de variabele beloning vastgesteld op discretionaire basis, met input van managers en functiehoofden.

De omvang van de bedrijfsbrede reserve voor variabele beloningen zal afhangen van de bedrijfsresultaten en risicopositie van de vennootschap en zal daardoor elk jaar variëren. De risicobeoordeling van de variabele beloningspool is gebaseerd op de bestaande risicobeheernomen en -processen van AllianzGI die alle aanzienlijke risico's, inclusief ernstige inbreuken op de wet- of regelgeving, identificeren waarmee rekening moet worden gehouden in de beoordeling of de variabele beloningspool moet worden aangepast.

Het niveau van de premie toegekend aan werknemers is gekoppeld aan zowel kwantitatieve als kwalitatieve prestatie-indicatoren. Kwantitatieve indicatoren zijn afgestemd op meetbare doelstellingen. Kwalitatieve indicatoren houden rekening met acties die onze kernwaarden van uitmuntendheid, passie, integriteit en respect weerspiegelen. Voor alle werknemers maakt een allesomvattende feedbackevaluatie deel uit van de kwalitatieve beoordeling.

Voor beleggingsprofessionals, die beslissingen nemen die een reëel verschil maken voor het al dan niet verwezenlijken van succesvolle resultaten voor onze klanten, zijn de kwantitatieve indicatoren afgestemd op duurzame beleggingsresultaten. Voor portefeuillebeheerders in het bijzonder wordt het kwantitatieve element afgestemd op de benchmarks van de klantenportefeuilles die ze beheren of op de door de klant nagestreefde beleggingsresultaten, gemeten over een periode van meerdere jaren.

Voor werknemers wier jaarlijkse variabele beloning een specifieke drempel overschrijdt, wordt een deel van de beloning toegekend in de vorm van een langetermijnbeloning. Dit is een belangrijk kenmerk, dat individuele prestaties in lijn brengt met waardeschepping op lange termijn voor AllianzGI, onze klanten en aandeelhouders. De toekenning is evenredig met het bedrag van de variabele beloning dat wordt toegekend; van grotere toekenningen wordt een groter deel toegekend op lange termijn. De toekenning wordt onvoorwaardelijk na een periode van drie jaar.

Voor werknemers die door de Vennootschap worden geïdentificeerd als zijnde actief in controlefuncties (bv. risicobeheer, compliance), hangen de doelstellingen voornamelijk af van functiespecifieke doelstellingen van de controle-eenheden (doorgaans op het niveau van het individu en/of organisatiecriteria).

Beloningsvereisten voor geïdentificeerde werknemers

In overeenstemming met de verordening zijn bepaalde groepen van werknemers geclassificeerd als 'geïdentificeerde werknemers': leden van het management, risiconemers en werknemers in controlerende posities (zoals geïdentificeerd in de huidige organisatieschema's en functieprofielen) en alle werknemers die een totale vergoeding krijgen waarmee ze onder dezelfde vergoedingscategorie als leden van het management en risiconemers vallen en die activiteiten uitoefenen die een belangrijke impact hebben op de risicoprofielen van de vennootschap en de door de vennootschap beheerde beleggingsfondsen.

Werknemers geclassificeerd als 'geïdentificeerde werknemers' zijn onderworpen aan bijkomende normen met betrekking tot prestatiebeheer, de vorm van de variabele beloning en het tijdstip van betalingen. Meer bepaald:

  • wordt minstens één doel vastgelegd op basis van een periode van meerdere jaren
  • wordt een aanzienlijk deel van de totale variabele beloning uitgesteld in incentivebeloningen op lange termijn
  • worden er zogenaamde bijkomende houdperiodes voor porties van incentives op korte en lange termijn geïntroduceerd
    • moet 50% van de variabele beloning (uitgesteld en niet-uitgesteld) bestaan uit deelbewijzen of aandelen van beleggingsfondsen beheerd door de Vennootschap of vergelijkbare instrumenten
  • maakt een ex-post risicoaanpassing expliciete aanpassingen aan de prestatie-evaluatie en gerelateerde beloning van vorige jaren mogelijk, om te voorkomen dat het volledige bedrag van een uitgestelde vergoeding of een deel daarvan onvoorwaardelijk wordt (malus), of om ervoor te zorgen dat een vergoeding terug eigendom van de Vennootschap wordt (clawback)

Malus of clawback zal enkel worden toegepast op het respectievelijke lid van de geïdentificeerde werknemers in geval van nalatigheid of opzettelijk wangedrag (bv. overtreding van de gedragscode of andere interne regels, vooral wat risico's betreft). Opdat er een malus zou worden toegepast, moet:

  • De Vennootschap, een bedrijfsunit en/of een fonds een aanzienlijke daling in zijn financiële resultaten noteren; of
  • Het risicobeheer van de Vennootschap in aanzienlijke mate falen;

Opdat er een clawback zou worden toegepast, moet:

  • er fraude zijn gepleegd; of
  • er misleidende informatie zijn verschaft aan klanten, toezichthouders, het publiek (vooral de markt) of de Vennootschap (dus de Raad van Bestuur, leidinggevenden, andere departementen); of
  • een vergoeding zijn ontvangen door geïdentificeerde werknemers die een inbreuk vormt op de toepasselijke verordeningen