Beloningsbeleid

Ingangsdatum: 30 november 2023

Allianz Global Investors GmbH

Beschrijving van het Beloningsbeleid van Allianz Global Investors GmbH (‘AllianzGI’) in overeenstemming met art. 69 en art. 78 samen met art. 14a en 14b van Richtlijn 2009/65/EG tot coördinatie van de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen betreffende bepaalde instellingen voor collectieve belegging in effecten (ICBE-richtlijn), alsmede de AIFM-richtlijn van de Europese Unie (Richtlijn 2011/61/EU van het Europees Parlement en de Raad van 8 juni 2011 inzake beheerders van alternatieve beleggingsinstellingen) ('AIFMD')

– herschikking 

Meer informatie over het huidige Beloningsbeleid van de Vennootschap is beschikbaar online op regulatory.allianzgi.com. Deze informatie betreft onder andere een beschrijving van de berekeningsmethoden voor het toekennen van beloning en vergoedingen aan bepaalde groepen medewerkers, alsmede gegevens over de personen die verantwoordelijk zijn voor de toewijzing [onder wie leden van het Beloningscomité]. Op verzoek stelt de Vennootschap kosteloos een gedrukt exemplaar van het document met de betreffende informatie ter beschikking.

Beslissingen inzake beloning 

Het management van de Vennootschap neemt regelmatig beslissingen over beloningsaangelegenheden. Het beoordelen van de prestaties en nemen van beslissingen over eindejaarsbeloning vindt plaats op basis van een bottom-up/top-down-methode. De input hiervoor wordt geleverd door beheerders, functioneel leidinggevenden en het management van AllianzGI. Beslissingen over beloning voor het management zelf worden genomen door de aandeelhouders. 

Verder heeft de Raad van Commissarissen een Beloningscomité in het leven geroepen dat momenteel bestaat uit twee leden van de Raad van Commissarissen. Op dit moment hebben Tobias Pross en Laure Poussin (werknemersvertegenwoordiger) zitting in het Beloningscomité. Dit Beloningscomité voert het beheer over de aan hen toegewezen toezichthoudende taken en voert deze uit, in het bijzonder de beoordeling van het beloningssysteem van senior functionarissen belast met risicobeheer en naleving. 

Het Beloningsbeleid is gezamenlijk ontwikkeld door HR, L&C en Risk Management, en tracht invulling te geven aan wettelijke vereisten met betrekking tot de opzet van beloningssystemen van medewerkers en leden van de Raad van Bestuur, zoals vastgelegd in de AIFM- en ICBE-richtlijnen. Dit beleid is van toepassing op AllianzGI GmbH en werd in december 2014 aangenomen door de Raad van Commissarissen en voor het laatst gewijzigd in november 2023. 

Beloning bij AllianzGI 

De belangrijkste component van de monetaire beloning is het basissalaris, dat doorgaans de aard, verantwoordelijkheden en vereiste ervaring van een bepaalde functie weerspiegelt, plus een discretionaire jaarlijkse variabele beloning. Variabele beloning omvat in principe zowel een jaarlijkse contante bonus die wordt uitbetaald na afloop van het prestatiejaar als een uitgestelde component voor personeelsleden wier variabele beloning een bepaalde drempelwaarde overschrijdt. Vanwege de dynamische aard van onze activiteiten wordt de variabele beloning discretionair vastgesteld met inbreng van managers en functioneel leidinggevenden. 

De omvang van de bedrijfsbrede pool voor variabele beloning is afhankelijk van de bedrijfsprestaties en risicopositie van de Vennootschap, en daarom elk jaar anders. De risicobeoordeling van de pool voor variabele beloning vindt plaats aan de hand van de bestaande normen en processen voor risicobeheer van AllianzGI, en is gericht op het signaleren van eventuele significante risico's, zoals wezenlijke schendingen van de wet of gevallen van niet-naleving die moeten worden meegenomen bij de beoordeling van de noodzaak om de pool voor variabele beloning aan te passen. 

De hoogte van de beloning die aan medewerkers wordt toegekend, is gekoppeld aan zowel kwantitatieve als kwalitatieve prestatie-indicatoren. Kwantitatieve indicatoren zijn afgestemd op meetbare doelen. Kwalitatieve indicatoren houden rekening met gedrag die onze kernwaarden van uitmuntendheid, passie, integriteit en respect weerspiegelen. Deze indicatoren omvatten ook de afwezigheid van significante schendingen van regelgeving of afwijkingen van nalevings- en risiconormen, inclusief het beleid voor duurzaam risicobeheer van AllianzGI. 

Voor beleggingsprofessionals, die beslissingen nemen die een wezenlijk verschil maken in het behalen van succesvolle resultaten voor onze klanten, zijn de kwantitatieve indicatoren gericht op duurzame beleggingsresultaten. In het bijzonder voor portefeuillebeheerders houdt het kwantitatieve deel verband met de benchmarks van de klantportefeuilles die zij beheren of de door de klant vastgestelde beleggingsdoelstelling gemeten over een meerjarig kader. 

Voor medewerkers wier jaarlijkse variabele beloning een specifieke drempelwaarde overschrijdt, wordt een deel van de beloning toegewezen in de vorm van een langetermijnbeloning. Dit is een belangrijk aspect dat individuele prestaties koppelt aan langetermijnwaardecreatie voor AllianzGI, klanten en aandeelhouders. De toewijzing is evenredig aan de hoogte van de toegekende variabele beloning; grotere beloningen hebben een groter langetermijndeel. De beloning wordt na een periode van drie jaar onvoorwaardelijk verkregen. 

Voor medewerkers die door de Vennootschap zijn aangemerkt als personen met een controlerende functie (en die bijvoorbeeld zijn betrokken bij risicobeheer of naleving), hangen de doelen vooral samen met de functiespecifieke doelen van de controleafdelingen (over het algemeen op het niveau van het individuele en/of organisatorische criterium). 

Beloningsvereisten voor Geïdentificeerde Medewerkers 

In overeenstemming met regelgeving zijn bepaalde groepen medewerkers aangemerkt als ‘Geïdentificeerde Medewerkers’, namelijk: bestuurders, risiconemers en medewerkers op controlerende posities zoals aangegeven in actuele organogrammen en functieprofielen, alsmede alle medewerkers met een totale beloning die hen in dezelfde beloningscategorie plaatst als bestuurders en risiconemers en die activiteiten verrichten met een aanzienlijke impact op het risicoprofiel van de Vennootschap en de door hen beheerde beleggingsfondsen. 

Voor medewerkers aangemerkt als zijnde ‘Geïdentificeerde Medewerkers’ gelden aanvullende normen met betrekking tot prestatiebeheer, de vorm van variabele beloning en de timing van uitbetaling. Hierbij gaat het meer specifiek om het volgende: 

• Bij de beoordeling van individuele prestaties wordt zowel rekening gehouden met kwalitatieve als kwantitatieve criteria.
• Doelen zijn een combinatie van individuele doelen, doelen gericht op het bedrijfsonderdeel/ICBE en bedrijfsbrede doelen, waarbij eveneens rekening wordt gehouden met de betreffende functie of verantwoordelijkheden.
• Minimaal één doel heeft betrekking op een meerjarig tijdskader.
• De doelstellingen van medewerkers op controlerende posities zijn gekoppeld aan hun functie en niet afhankelijk van de prestaties van de Vennootschap.
• Een aanzienlijk deel van de totale variabele beloning wordt uitgesteld in de vorm van een stimuleringsbonus op lange termijn
• Delen van de stimuleringspremies op korte en lange termijn zijn onderworpen aan aanvullende aanhoudtermijnen ('Bewaartermijnen')
• 50% van de variabele beloning (uitgesteld en niet-uitgesteld) bestaat uit rechten van deelneming of aandelen van beleggingsfondsen die door de Vennootschap worden beheerd, of vergelijkbare instrumenten
• Middels een ex-post risicoaanpassing is aanpassing van de prestatiebeoordeling en bijbehorende beloning van voorgaande jaren expliciet mogelijk, om zo te voorkomen dat het bedrag van een uitgestelde beloning geheel of gedeeltelijk onvoorwaardelijk wordt verkregen (malus) of om een bedrag aan beloning weer aan de Vennootschap te doen toekomen (terugvordering).