Zásady odměňování

Účinnost: 8. března 2021

Allianz Global Investors GmbH

Popis zásad odměňování v souladu s články 69 a 78 v souvislosti s články 14a a 14b SMĚRNICE 2009/65/ES o koordinaci právních a správních předpisů týkajících se subjektů kolektivního investování do převoditelných cenných papírů („směrnice o SKIPCP“) a také se směrnicí AIFM Evropské unie (Směrnice Evropského parlamentu a rady 2011/61/EU ze dne 8. června 2011 o správcích alternativních investičních fondů) („AIFMD“)

– nová formulace společnosti Allianz Global Investors GmbH („AllianzGI“)

Další podrobnosti o současných zásadách společnosti ohledně odměňování jsou zveřejněny na internetu na adrese regulatory.allianzgi.com. To zahrnuje popis metod výpočtu odměn a benefitů poskytovaných určitým skupinám zaměstnanců, jakož i podrobnosti o osobách odpovědných za přidělení [včetně členů výboru pro odměňování]. Na vyžádání budou informace společnosti k dispozici bezplatně v tištěné podobě.

Řízení odměn

Rozhodnutí o odměnách pravidelně přijímá vedení společnosti. Rozhodnutí jsou založena na metodologii „zdola nahoru / shora dolů“, která se využívá k vyhodnocení výkonu a k rozhodování o kompenzacích na konci roku. Tato metodologie zahrnuje vstup od správců, funkčních vedoucích a vedení společnosti AllianzGI. Rozhodnutí o odměnách pro samotné vedení bude provádět akcionář.

Kromě toho zřídila dozorčí rada výbor pro odměňování, který aktuálně sestává ze dvou členů dozorčí rady. V této chvíli jsou členy výboru pro odměňování Tobias Pross a David Newman (zástupce zaměstnanců). Tento výbor pro odměňování bude řídit a provádět dozorčí úkoly, které mu budou zadány, zejména kontrolu systému odměňování příslušníků vyššího vedení ve funkcích spojených s řízením rizik a dodržováním předpisů.

Tyto zásady odměňování, které společně vytvořilo oddělení lidských zdrojů, oddělení pro dodržování práva a předpisů a oddělení řízení rizik, usilují o implementaci zákonných požadavků s ohledem na systémy odměňování zaměstnanců a členů správní rady, jak stanoví směrnice AIFM a SKIPCP. Vztahují se na společnost AllianzGI GmbH. Tyto zásady přijala dozorčí rada v prosinci 2014 a poslední úprava byla provedena v březnu 2021.

Kompenzace ve společnosti AllianzGI

Primárními složkami peněžní odměny jsou základní plat, který obvykle odráží rozsah, povinnosti a nutné zkušenosti v dané roli, a udělená roční diskreční variabilní kompenzace. Variabilní kompenzace obvykle zahrnuje jak roční hotovostní bonus, který se vyplácí po skončení výkonnostního roku, tak odloženou složku pro všechny členy personálu, jejichž variabilní kompenzace překročí určitý práh. Z důvodu dynamické povahy našeho podnikání se variabilní kompenzace určuje na diskreční bázi se vstupem od správců a funkčních vedoucích. 

Velikost celofiremního poolu pro variabilní kompenzace bude záviset na obchodním výkonu a rizikové pozici společnosti, a bude proto každý rok jiná. Hodnocení rizik poolu variabilních kompenzací je založeno na stávajících standardech a procesech řízení rizik společnosti AllianzGI, které umožňují rozpoznat veškerá významná rizika včetně významných porušení zákona či předpisů, která je třeba zohledňovat při vyhodnocení potřeby upravit pool variabilních kompenzací.

Úroveň výplaty udělené zaměstnancům je svázána jak s kvantitativními, tak s kvalitativními indikátory výkonu. Kvantitativní indikátory jsou v souladu s měřitelnými cíli. Kvalitativní indikátory berou v potaz činy odrážející naše základní hodnoty vynikající kvality, odhodlání, integrity a respektu. Tyto indikátory rovněž zahrnují absenci významných porušení právních předpisů nebo odchylek od dodržování a norem rizik, včetně politiky udržitelného řízení rizik společnosti AllianzGI.

U investičních profesionálů, jejichž rozhodnutí skutečně ovlivňují zajišťování úspěšných výstupů pro naše klienty, jsou kvantitativní indikátory v souladu s udržitelným investičním výkonem. Konkrétně u správců portfolia je kvantitativní element v souladu s referenčními hodnotami klientských portfolií, která spravují, nebo s klientovým uvedeným cílovým investičním výsledkem měřeným v rámci několika let.

Zaměstnancům, jejichž udělená roční variabilní kompenzace přesahuje určitý práh, se přiděluje podíl z odměny ve formě dlouhodobé odměny. Jedná se o významný prvek spojení individuálního výkonu s tvořením dlouhodobé hodnoty pro společnost AllianzGI, klienty i akcionáře. Přidělená částka je úměrná výši udělené variabilní kompenzace; u větších odměn se přiděluje větší podíl dlouhodobě. Odměny se udělují po uplynutí období tří let.

Pro zaměstnance, které společnost určí jako zaměstnance v řídicích funkcích (např. řízení rizik, dodržování předpisů), závisí cíle primárně na funkčně-specifických cílech řídicích jednotek (obecně na úrovni individuálního a/nebo organizačního kritéria).

Požadavky odměňování pro vybrané pracovníky

V souladu s předpisy jsou určité skupiny zaměstnanců klasifikovány jako „vybraní pracovníci“: členové vedení, příjemci rizik a zaměstnanci v řídicích pozicích, jak je identifikují současné tabulky a pracovní profily, stejně jako všichni zaměstnanci, jejichž celkové odměny je řadí do stejné kategorie odměn jako členy vedení a příjemce rizik a jejichž aktivity mají zásadní vliv na profily rizik společnosti a na investiční fondy, které společnost spravuje.  

Na zaměstnance klasifikované jako „vybraní pracovníci“ se vztahují dodatečné standardy související s řízením výkonu, formou variabilních kompenzací a načasováním plateb. Konkrétněji: 

  • Při hodnocení individuálního výkonu se zohlední kvalitativní i kvantitativní kritéria.
  • S ohledem na postavení nebo odpovědnost musí být cíle kombinací individuálních cílů, příslušných cílů obchodní jednotky / SKIPCP a celopodnikových cílů.
  • Nejméně jeden cíl se určuje na bázi časového rámce několika let.
  • Zaměstnanci zabývající se kontrolními funkcemi musí mít cíle spojené s funkcemi, které jsou nezávislé na výkonu společnosti.
  • Významná část celkové variabilní kompenzace se odkládá do dlouhodobých motivačních odměn.
  • Jsou zavedena další období držení, takzvaná „retenční období“, částí krátkodobých a dlouhodobých motivačních odměn.
    • 50 % variabilní kompenzace (odložené a neodložené) musí sestávat z jednotek nebo akcií investičních fondů spravovaných společností nebo srovnatelných nástrojů.
  • Úprava rizik ex-post umožňuje explicitní úpravy hodnocení výkonu z předchozích let a souvisejících kompenzací, aby se zabránilo udělení celé částky nebo části částky tvořící odloženou odměnu (malus) nebo navrácení vlastnictví částky odměny společnosti (clawback).

Malus či clawback se uplatní pouze u příslušného člena „vybraných pracovníků“ v případě nedbalosti nebo úmyslného pochybení (např. porušení kodexu chování a jiných vnitřních pravidel, zejména pokud jde o rizika), která musí v případě malu způsobit, že:

  • společnost, obchodní jednotka a/nebo fond trpí výrazným poklesem finanční výkonnosti; nebo
  • společnost trpí závažným selháním řízení rizik;

Pro použití clawbacku musí dojít ke:   

  • spáchání podvodu; nebo
  • šíření klamavých informací klientům, regulačním orgánům, veřejnosti (zejména trhu) nebo společnosti (tj. správní radě, nadřízeným, jiným oddělením); nebo
  • odměnění „vybraného pracovníka“ v rozporu s platnými předpisy