Politika Odměňování

Účinnost: 1. ledna 2017

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Popis zásad odměňování v souladu s článkem 69 a článkem 78 v souvislosti s článkem 14a a 14b SMĚRNICE 2009/65/ES o koordinaci právních a správních předpisů týkajících se subjektů kolektivního investování do převoditelných cenných papírů (dále jen „směrnice o SKIPCP“) – nová formulace společnosti Allianz Global Investors GmbH (dále jen „AllianzGI“)

Další podrobnosti o aktuálních zásadách odměňování společnosti jsou zveřejněny na internetové adrese regulatory.allianzgi.com. Tyto informace zahrnují rovněž popis metod výpočtu odměn a výhod udělovaných určitým skupinám zaměstnanců a také údaje o osobách odpovědných za jejich přidělování [včetně členů výboru pro odměňování]. Společnost tyto informace na vyžádání bezplatně zpřístupní ve formě fyzického výtisku.

Řízení odměn

Rozhodnutí o odměnách pravidelně přijímá vedení společnosti. Rozhodnutí jsou založena na metodologii „zdola nahoru/shora dolů“, která se využívá k vyhodnocení výkonu a k rozhodování o kompenzacích na konci roku. Tato metodologie zahrnuje vstup od správců, funkčních vedoucích a vedení společnosti AllianzGI. Rozhodnutí o odměnách pro samotné vedení bude provádět akcionář.

Kromě toho zřídila dozorčí rada výbor pro odměňování, který aktuálně sestává ze dvou členů dozorčí rady, přičemž jeden je zástupcem rady zaměstnanců. V této chvíli jsou členy výboru pro odměňování Dr. Christian Finckh a pan Stefan Baumjohann (zástupce zaměstnanců). Tento výbor pro odměňování bude řídit a provádět dozorčí úkoly, které mu budou zadány, zejména kontrolu systému odměňování příslušníků vyššího vedení ve funkcích spojených s řízením rizik a dodržováním předpisů.

Tyto zásady odměňování, které společně vytvořilo oddělení lidských zdrojů, oddělení pro dodržování práva a předpisů a oddělení řízení rizik, usilují o implementaci zákonných požadavků s ohledem na systémy odměňování zaměstnanců a členů správní rady, jak stanoví směrnice AIFM a SKIPCP. Vztahují se na společnost AllianzGI GmbH. Tuto politiku přijala dozorčí rada v prosinci 2014 a poslední úprava byla provedena v březnu 2017.

Kompenzace ve společnosti AllianzGI

Primárními složkami peněžní odměny jsou základní plat, který obvykle odráží rozsah, povinnosti a nutné zkušenosti v dané roli, a udělená roční diskreční variabilní kompenzace. Variabilní kompenzace obvykle zahrnuje jak roční hotovostní bonus, který se vyplácí po skončení výkonnostního roku, tak odloženou složku pro všechny členy personálu, jejichž variabilní kompenzace překročí určitý práh. Z důvodu dynamické povahy našeho podnikání se variabilní kompenzace určuje na diskreční bázi se vstupem od správců a funkčních vedoucích.

Velikost celofiremního poolu pro variabilní kompenzace bude záviset na obchodním výkonu a rizikové pozici společnosti, a bude proto každý rok jiná. Hodnocení rizik poolu variabilních kompenzací je založeno na stávajících standardech a procesech řízení rizik společnosti AllianzGI, které umožňují rozpoznat veškerá významná rizika včetně významných porušení zákona či předpisů, která je třeba zohledňovat při vyhodnocení potřeby upravit pool variabilních kompenzací.

Úroveň výplaty udělené zaměstnancům je svázána jak s kvantitativními, tak s kvalitativními indikátory výkonu. Kvantitativní indikátory jsou v souladu s měřitelnými cíli. Kvalitativní indikátory berou v potaz činy odrážející naše základní hodnoty vynikající kvality, odhodlání, integrity a respektu. U všech zaměstnanců tvoří součást kvalitativního vstupu hodnocení 360° zpětné vazby.

U investičních profesionálů, jejichž rozhodnutí skutečně ovlivňují zajišťování úspěšných výstupů pro naše klienty, jsou kvantitativní indikátory v souladu s udržitelným investičním výkonem. Konkrétně u správců portfolia je kvantitativní element v souladu s benchmarky klientských portfolií, která spravují, nebo s klientovým uvedeným cílovým investičním výsledkem měřeným v rámci několika let.

Zaměstnancům, jejichž udělená roční variabilní kompenzace přesahuje určitý práh, se přiděluje podíl z odměny ve formě dlouhodobé odměny. Jedná se o významný prvek spojení individuálního výkonu s tvořením dlouhodobé hodnoty pro společnost AllianzGI, klienty i akcionáře. Přidělená částka je úměrná výši udělené variabilní kompenzace; u větších odměn se přiděluje větší podíl dlouhodobě. Odměny se udělují po uplynutí období tří let.

Pro zaměstnance, které společnost určí jako zaměstnance v řídicích funkcích (např. řízení rizik, dodržování předpisů), závisí cíle primárně na funkčně-specifických cílech řídicích jednotek (obecně na úrovni individuálního a/nebo organizačního kritéria).

Požadavky odměňování pro vybrané pracovníky

V souladu s předpisy jsou určité skupiny zaměstnanců klasifikovány jako „vybraní pracovníci“: členové vedení, příjemci rizik a zaměstnanci v řídicích pozicích, jak je identifikují současné tabulky a pracovní profily, stejně jako všichni zaměstnanci, jejichž celkové odměny je řadí do stejné kategorie odměn jako členy vedení a příjemce rizik a jejichž aktivity mají zásadní vliv na profily rizik společnosti a na investiční fondy, které společnost spravuje.

Na zaměstnance klasifikované jako „vybraní pracovníci“ se vztahují dodatečné standardy související s řízením výkonu, formou variabilních kompenzací a načasováním plateb. Konkrétněji:

  • Nejméně jeden cíl se určuje na bázi časového rámce několika let.
  • Významná část celkové variabilní kompenzace se odkládá do dlouhodobých motivačních odměn.
  • Jsou zavedena další období držení, takzvaná „retenční období“ částí krátkodobých a dlouhodobých motivačních odměn.
    • 50 % variabilní kompenzace (odložené a neodložené) musí sestávat z jednotek nebo akcií investičních fondů spravovaných společností nebo srovnatelných nástrojů.
  • Úprava rizik ex-post umožňuje explicitní úpravy hodnocení výkonu z předchozích let a souvisejících kompenzací, aby se zabránilo udělení celé částky nebo části částky tvořící odloženou odměnu (malus) nebo navrácení vlastnictví částky odměny společnosti (clawback).

Malus nebo clawback se bude uplatňovat pouze na příslušného člena skupiny vybraných pracovníků v případech nedbalosti nebo úmyslného pochybení (např. porušení etického kodexu a dalších interních pravidel, zejména týkajících se rizik), což, aby byl aplikován malus, muselo vést k tomu, že:

  • společnost, obchodní jednotka a/nebo fond utrpěly zásadní pokles finančního výkonu; nebo
  • společnost utrpěla zásadní neúspěch v oblasti řízení rizik.

Aby byl aplikován clawback, muselo dojít k tomu, že:

  • byl spáchán podvod; nebo
  • klientům, regulátorům, veřejnosti (zejména trhu) nebo společnosti (tj. správní radě, nadřízeným, jiným oddělení) byly poskytovány zavádějící informace; nebo
  • vybraní pracovníci obdrželi odměnu takovým způsobem, že došlo k porušení platných předpisů.