Polityka wynagradzania

Zmiana wchodzi w życie z dniem: 1 stycznia 2017 r.

Allianz Global Investors GmbH / risklab GmbH

Opis regulaminu wynagrodzeń w rozumieniu art. 69 oraz art. 78 w związku z art. 14a i 14b Dyrektywy 2009/65/WE w sprawie koordynacji przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych odnoszących się do przedsiębiorstw zbiorowego inwestowania w zbywalne papiery wartościowe (Dyrektywa UCITS) – wersja przekształcona Allianz Global Investors GmbH (zwanej dalej „AllianzGI”)

Dalsze informacje na temat aktualnego regulaminu wynagrodzeń Spółki zostały opublikowane w Internecie regulatory.allianzgi.com. Obejmuje ono opis metod obliczania wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych przyznawanych niektórym grupom pracowników, a także szczegółowe informacje na temat osób odpowiedzialnych za przyznawanie powyższych [w tym członków komitetu ds. wynagrodzeń]. Na żądanie Spółka nieodpłatnie udostępni te informacje w wersji papierowej.

Zarządzanie wynagrodzeniami

Decyzje o wynagrodzeniach są regularnie podejmowane przez zarząd. Decyzje oparte są na metodologii oddolnej/odgórnej (bottom-up/top-down), która służy do oceny wyników i podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzeń na koniec roku. Metoda ta obejmuje informacje uzyskane od kierowników, kierowników działów i zarządu AllianzGI. Decyzje dotyczące wynagrodzeń samego zarządu będzie podejmować akcjonariusz.

Ponadto Rada Nadzorcza powołała Komitet ds. Wynagrodzeń, w skład którego obecnie wchodzą dwaj członkowie Rady Nadzorczej, z których jeden jest przedstawicielem rady pracowniczej. W chwili obecnej członkami komitetu ds. wynagrodzeń są dr Christian Finckh i pan Stefan Baumjohann (przedstawiciel pracowników). Komitet ds. Wynagrodzeń kieruje przydzielonymi mu zadaniami nadzorczymi, w szczególności weryfikacją systemu wynagrodzeń członków organów wyższego szczebla z działów ds. zarządzania ryzykiem i zachowania zgodności z przepisami, oraz potwierdza ich wykonanie.

Regulamin wynagrodzeń, opracowany wspólnie przez Dział Kadr, Dział ds. Prawnych i Zgodności z Przepisami oraz Dział ds. Zarządzania Ryzykiem, ma na celu wdrożenie wymogów regulacyjnych dotyczących organizacji systemu wynagrodzeń pracowników i członków zarządu określonych w dyrektywach AIFM i UCITS. Obowiązuje on w AllianzGI GmbH. Regulamin został przyjęty przez Radę Nadzorczą w grudniu 2014 r., a ostatnią zmianę wprowadzono w nim w marcu 2017 r.

Wynagrodzenia w AllianzGI

Na zasadnicze elementy wynagrodzenia pieniężnego składają się płaca podstawowa, która zwykle odzwierciedla zakres, obowiązki i doświadczenie wymagane na danym stanowisku, a także roczne uznaniowe zmienne świadczenia. Zmienne świadczenia najczęściej obejmują zarówno roczną premię pieniężną wypłacaną po zakończeniu roku rozliczeniowego, jak również odroczony składnik wynagrodzenia dla wszystkich członków personelu, których wynagrodzenie przekracza pewien próg. Ze względu na dynamiczny charakter naszej działalności zmienne świadczenia określa się wedle uznania, uwzględniając informacje przekazane przez kierowników i kierowników działów.

Wielkość firmowego funduszu na zmienne świadczenia zależy od wyników gospodarczych podmiotu oraz skali podejmowanego ryzyka, a w związku z tym zmienia się z roku na rok. Ocenę ryzyka funduszu na zmienne świadczenia przeprowadza się zgodnie z aktualnymi normami i procedurami zarządzania ryzykiem AllianzGI, umożliwiającymi wskazanie wszelkich istotnych zagrożeń, w tym istotnych przypadków naruszenia przepisów prawa bądź kwestii zgodności, które należy wziąć pod uwagę podczas oceny pod kątem potrzeby skorygowania funduszu na zmienne świadczenia.

Poziom wypłat na rzecz pracowników determinują zarówno jakościowe, jak i ilościowe wskaźniki wyników. Wskaźniki ilościowe ustala się w oparciu o wymierne cele. Wskaźniki jakościowe uwzględniają działania odzwierciedlające nasze podstawowe wartości takie jak doskonałość, zaangażowanie, uczciwość i szacunek. W przypadku wszystkich pracowników formularze kompleksowych opinii zwrotnych stanowią część jakościowej oceny pracy.

W przypadku specjalistów ds. inwestycji, których decyzje mają realny wpływ na udaną realizację usług na rzecz klientów, wskaźniki ilościowe koncentrują się na trwałym osiąganiu odpowiednich wyników inwestycyjnych. W szczególności w przypadku zarządzających portfelami element ilościowy opiera się na benchmarkach przyjętych dla portfeli klientów, którymi zarządzają, lub na uzgodnionych z klientami celach inwestycyjnych mierzonych na przestrzeni wielu lat.

W przypadku pracowników, których wysokość rocznej premii w postaci zmiennego świadczenia przekracza określony próg, odsetek premii zostaje przyznany w formie premii długookresowej. Jest to ważna cecha łącząca indywidualne wyniki z długoterminowym powiększaniem wartości dla AllianzGI, klientów i akcjonariusza. Wysokość takiego przydziału jest proporcjonalna do kwoty przyznanego świadczenia zmiennego; w przypadku wyższych premii większy ich odsetek przyznaje się w postaci długoterminowej. Premie uzyskuje się po okresie trzech lat.

W przypadku pracowników wskazanych przez Spółkę jako personel na stanowiskach kontrolnych (np. związanych z zarządzaniem ryzykiem, zgodnością z przepisami) cele zależą głównie od celów dotyczących konkretnych obowiązków jednostki kontrolującej (na ogół na poziomie kryterium indywidualnego lub organizacyjnego).

Wymogi dotyczące wynagrodzeń dla Zidentyfikowanych pracowników

Zgodnie z rozporządzeniem określone grupy pracowników sklasyfikowano jako „Zidentyfikowanych pracowników”: członków zarządu, osoby podejmujące decyzje określające zakres podejmowanego ryzyka oraz pracowników na stanowiskach kontrolnych zgodnie z aktualną strukturą organizacyjną i profilami stanowisk, jak również wszystkich pracowników, którzy ze względu na swoje całkowite wynagrodzenie znajdują w tej samej kategorii wynagrodzenia co członkowie zarządu i osoby podejmujące decyzje określające zakres podejmowanego ryzyka i których działalność ma znaczący wpływ na profile ryzyka całej spółki oraz funduszy inwestycyjnych przez nią zarządzanych.

Pracownicy sklasyfikowani jako „Zidentyfikowani pracownicy” podlegają dodatkowym normom dotyczących zarządzania wynikami, formy zmiennych świadczeń i terminów płatności. Dokładniej mówiąc:

  • przynajmniej jeden z celów określa się w wieloletniej perspektywie;
  • znacząca część całkowitej kwoty zmiennych świadczeń zostaje odroczona w postaci długoterminowej premii motywacyjnej;
  • w przypadku części krótko- i długoterminowych premii motywacyjnych wprowadza się dodatkowe okresy posiadania, tak zwane „Okresy zatrzymania”;
    • 50% zmiennych świadczeń (odroczonych i nieodroczonych) musi składać się z jednostek uczestnictwa w funduszu inwestycyjnym zarządzanym przez Spółkę albo z porównywalnych instrumentów;
  • Korekta ryzyka ex post umożliwia dokonanie jawnej korekty w zakresie oceny wyników z ubiegłych lat i związanego z tym wynagrodzenia w celu zapobiegania nabyciu całości albo części odroczonego wynagrodzenia (Malus) lub konieczności zwrotu własności wynagrodzenia Spółce (Zwrot);

Malus bądź Zwrot będą mieć zastosowanie wobec odpowiedniego Zidentyfikowanego pracownika tylko w przypadku zaniedbania albo winy umyślnej (np. naruszenia kodeksu postępowania i innych zasad wewnętrznych, w szczególności dotyczących ryzyka), które aby malus mógł zostać zastosowany, muszą prowadzić do:

  • znaczącego spadku wyników finansowych Spółki, jednostki biznesowej lub funduszu;
  • znaczącego niepowodzenia Spółki w zakresie zarządzania ryzykiem;

aby zwrot mógł zostać zastosowany, muszą prowadzić do:

  • popełnienia nadużycia finansowego;
  • przekazania wprowadzających w błąd informacji klientom, organom regulacyjnym, opinii publicznej (w szczególności rynkowi) albo Spółce (tj. Zarządowi, przełożonym, innym działom), albo
  • otrzymania wynagrodzenia przez Zidentyfikowanych pracowników z naruszeniem obowiązujących przepisów prawa.