Polityka wynagrodzeń

Data wejścia w życie: 8 marca 2021 r. 

Allianz Global Investors GmbH

Opis polityki wynagrodzeń zgodnie z art 69 oraz art 78 w związku z art 14a i 14b dyrektywy 2009/65/WE w sprawie koordynacji przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych odnoszących się do przedsiębiorstw zbiorowego inwestowania w zbywalne papiery wartościowe (dyrektywa UCITS) oraz dyrektywy ZAFI Unii Europejskiej (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i rady 2011/61/UE z dnia 8 czerwca 2011 r. w sprawie zarządzających alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi) („AIFMD”)

– przekształcenie Allianz Global Investors GmbH („AllianzGI”) 

Dalsze informacje na temat aktualnej polityki wynagrodzeń Spółki można znaleźć w Internecie pod adresem regulatory.allianzgi.com. Obejmuje to opis metod obliczania wynagrodzenia i świadczeń przyznanych niektórym grupom pracowników, jak również szczegółowe informacje dotyczące osób odpowiedzialnych za przydział [w tym członków Komisji ds. wynagrodzeń]. Na żądanie informacje zostaną udostępnione przez firmę w formie papierowej bez żadnych opłat.

Zarządzanie wynagrodzeniami 

Zarząd spółki regularnie podejmuje decyzje dotyczące wynagrodzeń. Decyzje są oparte na metodzie oddolnej/odgórnej, która jest używana do oceny wyników i podejmowania decyzji dotyczących wynagrodzeń na koniec roku. Metodologia ta obejmuje wkład kierownictwa, kierowników działów i kierownictwa AllianzGI. Decyzje dotyczące wynagrodzenia za samo zarządzanie podejmowane będą przez akcjonariusza. 

Ponadto Rada Nadzorcza utworzyła Komitet ds. wynagrodzeń, składający się obecnie z dwóch członków Rady Nadzorczej. W chwili obecnej członkami Komisji ds. wynagrodzeń są Tobias Pross i David Newman (przedstawiciel pracowników). Komitet ds. wynagrodzeń administruje i wykonuje powierzone mu zadania nadzorcze, w szczególności dokonuje przeglądu systemu wynagrodzeń wyższych urzędników w ramach funkcji zarządzania ryzykiem i zgodności z przepisami. 

Polityka wynagrodzeń, opracowana wspólnie przez HR, L&C i zarządzanie ryzykiem, ma na celu wdrożenie wymogów regulacyjnych dotyczących organizacji systemów wynagrodzeń pracowników i członków zarządu, zgodnie z dyrektywą w sprawie ZAFI i UCITS. Dotyczy to AllianzGI GmbH. Polityka ta została przyjęta przez Radę Nadzorczą w grudniu 2014 r. i ostatnio zmieniona w marcu 2021 r.

Wynagrodzenia w AllianzGI

Podstawowe składniki wynagrodzenia pieniężnego to wynagrodzenie podstawowe, które zazwyczaj odzwierciedla zakres, zakres odpowiedzialności i doświadczenie wymagane w danej roli, a także coroczne uznaniowe wynagrodzenie zmienne. Wynagrodzenie zmienne zwykle obejmuje zarówno roczną premię pieniężną wypłacną po zakończeniu roku wykonania, jak i odroczony składnik dla wszystkich pracowników, których wynagrodzenie zmienne przekracza określony próg. Ze względu na dynamiczny charakter naszej działalności, zmienne wynagrodzenie jest ustalane na zasadzie uznaniowej, z uwzględnieniem informacji od kierowników i szefów działów. 

Wielkość puli środków na rekompensaty zmienne w całej spółce będzie zależała od wyników działalności i pozycji ryzyka spółki, a zatem będzie się zmieniać co roku. Ocena ryzyka puli zmiennych wynagrodzeń opiera się na istniejących standardach i procesach zarządzania ryzykiem stosowanych przez AllianzGI, które umożliwiają identyfikację wszelkich istotnych zagrożeń, w tym poważnych naruszeń prawa lub zgodności, które należy uwzględnić w ocenie potrzeby dostosowania puli zmiennych wynagrodzeń. 

Poziom wynagrodzenia przyznawanego pracownikom jest powiązany zarówno z ilościowymi, jak i jakościowymi wskaźnikami wydajności. Wskaźniki ilościowe są dostosowane do mierzalnych celów. Wskaźniki jakościowe uwzględniają działania odzwierciedlające nasze podstawowe wartości: Doskonałość, pasja, uczciwość i szacunek. Wskaźniki te obejmują również brak znaczących naruszeń przepisów lub odstępstw od norm zgodności i ryzyka, w tym polityki zrównoważonego zarządzania ryzykiem AllianzGI. 

W przypadku specjalistów inwestycyjnych, których decyzje mają duże znaczenie dla osiągania sukcesów przez naszych klientów, wskaźniki ilościowe są dostosowane do zrównoważonych wyników inwestycyjnych. W szczególności w przypadku zarządzających portfelem element ilościowy jest dostosowany do wskaźników referencyjnych portfeli klientów, którymi zarządzają, lub do wyznaczonego przez klienta celu dotyczącego wyników inwestycji, mierzonego w ramach wieloletnich. 

W przypadku pracowników, których roczna rekompensata zmienna przekracza określony próg, część nagrody jest przyznawana w formie nagrody długoterminowej. Jest to ważna funkcja łącząca indywidualną wydajność z długoterminowym tworzeniem wartości dla AllianzGI, klientów i udziałowców. Przydział jest proporcjonalny do kwoty przyznanej zmiennej rekompensaty; większe nagrody mają większą część przydzieloną długoterminowo. Nagrody są przyznawane po upływie trzech lat. 

Dla pracowników określonych przez Spółkę jako pracownicy zaangażowani w funkcje kontrolne (np. Zarządzanie ryzykiem, zgodność), cele zależą przede wszystkim od celów jednostek kontrolnych specyficznych dla danej funkcji (zasadniczo od poziomu kryterium indywidualnego i/lub organizacyjnego).

Wymagania dotyczące wynagrodzenia za Zidentyfikowani pracownicy 

Zgodnie z rozporządzeniem niektóre grupy pracowników są klasyfikowane jako „zidentyfikowani pracownicy”: Członkowie kierownictwa, osoby podejmujące ryzyko i pracownicy na stanowiskach kontrolnych, zgodnie z aktualnymi schematami organizacyjnymi i profilami stanowisk, jak również wszyscy pracownicy, których łączne wynagrodzenie powoduje, że należą do tej samej kategorii wynagrodzeń, co członkowie zarządu i osoby podejmujące ryzyko, których działalność ma znaczący wpływ na profile ryzyka spółki i zarządzane przez nią fundusze inwestycyjne. 

Pracownicy zaklasyfikowani jako „zidentyfikowani pracownicy” podlegają dodatkowym standardom dotyczącym zarządzania wynikami pracy, formy zmiennego wynagrodzenia oraz terminów płatności. W szczególności: 

  • Przy ocenie indywidualnych wyników należy wziąć pod uwagę kryteria jakościowe i ilościowe.
  • Biorąc pod uwagę stanowisko lub obowiązki, cele muszą być kombinacją indywidualnych celów, celów jednostki organizacyjnej/UCITS oraz celów całej spółki.
  • Co najmniej jeden cel jest określany na podstawie wieloletnich ram czasowych.
  • Pracownicy zajmujący się funkcjami kontroli muszą mieć cele związane z ich funkcjami, które są niezależne od wyników firmy.
  • Znaczna część łącznej rekompensaty zmiennej zostaje odroczona w długoterminowe nagrody motywacyjne
  • Wprowadzono dodatkowe okresy przechowywania, zwane „okresami przechowywania” dla części krótko- i długoterminowych zachęt
    • 50% zmiennych świadczeń (odroczonych i nieodroczonych) musi składać się z jednostek uczestnictwa w funduszu inwestycyjnym zarządzanym przez Spółkę albo z porównywalnych instrumentów;
  • Korekta ryzyka ex post umożliwia wyraźne korekty oceny wyników za poprzednie lata i związanych z nimi rekompensat, aby zapobiec nabywaniu całości lub części kwoty premii z tytułu odroczonego wynagrodzenia (Malis) lub zwrocie własności kwoty wynagrodzenia na rzecz Spółki (zwrot)

Malus lub clarback będą stosowane wyłącznie wobec danego członka personelu w przypadku zaniedbania lub umyślnego naruszenia (np. naruszenia kodeksu postępowania i innych przepisów wewnętrznych, zwłaszcza dotyczących ryzyka), które w przypadku niewłaściwego zachowania muszą umożliwić: 

  • Spółka, jednostka biznesowa i/lub fundusz, w przypadku których odnotowano znaczny spadek wyników finansowych; lub
  • Spółka, która ponosi znaczne straty w zarządzaniu ryzykiem;

W celu zastosowania wycofania należy umożliwić: 

  • popełnienie oszustwa; or
  • Informacje wprowadzające w błąd przekazywane klientom, organom regulacyjnym, opinii publicznej (w szczególności rynkowi) lub spółce (tj. Zarząd, przełożeni, inne departamenty); lub
  • Wynagrodzenie otrzymywane przez określonych pracowników z naruszeniem mających zastosowanie przepisów przepisy